招聘的影响因素分析.docx

招聘是一个企业与应聘者互动、双向选择并最终达成一致的过程。 这一过程是在一定的社会经济环境之中发生的。 纟目纽右iffi 个体右iWf 1 人与组织匹西己白勺裁合框桀桩型 政治\法律因素(P》 A 业 企 相关劳动力市场 经济因素㈢ 社会文化因素(S) 图1 招聘系统示意图 第二章招聘的影响因素分析 本章学习导航 第一节外部影响因素 政治法律因素 (P) ?）宏观经济因素（E ） ?）社会文化因素（S ） ■）技术进步因素（T ） PEST talysisWr ■ PEST分析是战略咨询顾问用来帮助企业检阅其外部宏观环境的 一种方法。宏观环境又称一般环境，指影响一切行业和企业的 各种宏观力量。 U!■对宏观环境因素作分析，不同行业和企业根据自身特点和经营 需要，分析的具体内容会有差异，但一般都应对政治( Political) V 经济(Economic)、技术(Technological)和 社会(Social)这四大类影响企业的主要外部环境因素进行分 U! 析。简称之PEST分析法。 下耒是一个典型的PEST分析. 欣治（包括法律） 经济 社会 技术 环保制度 经济増长 收入分布 玫府研究开支 税收政策 利率与货币政策 人口统计、人口増长率与年龄分布 产业技术关注 国际贸易章程与限制 政府开支 劳动力与社会茨动性 新型发明与技术发展 合同执行法 消费看保护法 失业政策 生活方式变革 技术转让率 雇用法律 征稅 职业与休闲态度 企业家稽神 技术更新逋度与生命周期 欣府组织應度 汇率 教育 能源利用与成本 竞争规则 通货膨胀率 潮流与凤尚 信息技术变革 政治稳定性 商业周期的所处阶段 健康意识、社会福利及安全感 互联网的变革 安全规定 消费者信心 生活条件 移动技术变革 3、成果最后的形式是自制PPT 3、成果最后的形式是自制PPT课件; 4、 第一次小组任务：具体分析和论证外部因素(PEST)影响 企业的招聘行为。 相关要求: 仁理论分析与实例举证相结合，尤其要突 出实例举证； 2、以小组为单位，每组6-7人，选出一名 组长； 个小组合并为一个大组，以大组为 单位在课堂上与大家汇报、分享本大组成果; 5、各小组互评，评价方式是填写评分表 并做口头评价。 第二节内部影响因素 企业组织的整体特征 企业人力资源管理体系 招聘的直接影响因素  二、企业人力资源管理体系 人力资源管理策略选择清单 三、影响招聘的直接因素 仁职位性质 空缺职位的性质（数量、种类）是整个招聘过程的灵魂。它 决定了企业招什么样的人以及到哪个相关劳动力市场进行招 聘. 2、招聘预算 由于招聘目标包括成本和效益两方面，而且各种招聘方法奏 效的时间不同，所以招聘预算和对人才需求紧迫性的限制明 显地影响招聘效果。 3、用人政策 企业高层决策人员的用人政策不同，对员工的素质要求也不同。 企业高层决策人员对企业内部招聘或外部招聘的倾向性看法， 会决定企业采取哪种招聘方式。 IBM总裁沃森: 发掘许多这样的人，并能耐心听取他们的意见周围“对于重用那些我并不喜欢却有真才实学的人，我从来不犹豫。然而重用那 些围在你身边尽说恭维话，喜欢与你一起去假日垂钓的人，是一种莫大的 错误。我寻找的是那些个性强烈，不拘小节，以及因直言不讳似乎令人不 快的人。如果你能在你 ,那你的工作就会进展顺利” O 发掘许多这样的人，并能耐心听取他们的意见 周围 牛根生语录： ■—个人智力有问题.是次品；一个人的灵魂有问题，就是危险品； ■有德有才，破格重用；有德无才，培养使用；有才无德，限制录用；无才 无德，坚决不用。 曹操的用人之道： 名至实归，更重实际 德才兼备?唯才是举 重用清官，不避小贪 招降纳叛，尽释前嫌 （易中天《品三国》之第十一集《海纳百川》第十二集《天下归心》） 第三节 个人影响因素 』应聘者的求职行为 ?应聘者的个性特征 招聘方与应聘者之间的互动 应聘者对 企业主的影响企叩丰对 应聘者的影响招聘结果 应聘者对 企业主的影响 企叩丰对 应聘者的影响 招聘结果 吻合：提供职位不吻合：不提供职位吻合：接收职位不吻合：不接受职位 吻合：提供职位不吻合：不提供职位 吻合：接收职位不吻合：不接受职位 应聘者的寻职强度■ 应聘者的寻职强度 ■ 2、应聘者的动机与偏好; 应聘者寻找职位的努力程隆1 4 （1）职业效价 动机强度（F）=效价（V）水期望值（E） 择业动机=职业效价*职业概率 职业概率 取决于以下四个条件: A、某项职业的需求量; Bv竞争能力，即择业者自身的工作能力与求职能力; C、竞争系数，即谋求同一职业的劳动者的多少; D、随机因素 职业概率=职业需求量*竞争能力*竞争系数*随机性 3、职业锚 ■职业锚是指当一个人不得不做出选择时，他无论如何 都不会放弃的