软件技术公司核心人员薪酬和股权激励方案.docx

2020/4/11 2020/4/11 2020/4/11 2020/4/11 北京鼎视通软件技术有限公司 核心人员薪酬和股权激励方案 项目按计划顺利进行 （11月30日） 项目启动会汇报汇报（12月6日） 项目启动会 汇报 汇报 （12月6日） 2周 （12月13日） 3周 （11 月 22B） 0周 目录 核心人员激励机制 二 薪酬方案 三? 股权方案 （-）实股 （二） 期股 （三） 业绩股票 建立激励机制的核心目的 吸引和保留关键人才解决委托-代 理关系问题通过激励约束机制使核心人员的利益与所有者的 利益挂钩,激励核心人员为企业创造长期价值和 吸引和保留关键人才 解决委托-代 理关系问题 业绩的持续发展。激励机制是人才战略的制胜关犍。通过激励制度 可以体现个人的经济与事业的双重成就感 ＜提高 人才忠诚度，是吸引和保留人才的最有效手段之 业绩的持续发展。 建立长期激励机制的目标 人力纟资本 成本合理回报最大 2020/4/11 2020/4/11 企业经营风险与长期激励机制 中等风险咼风险低风险 中等风险 咼风险 低风险 2021二 核心人员的类别与激励机制 丄在企业承担的责任不同：头脑■躯干 丄为企业创造的业绩不同：创造?执行 丄 对企业组织的依赖不同：事业■就业 4对企业实现经济目标的影响力不同 丄 可替代性的强弱不同 r 不同的激励机制 方案 2020/4/11 2020/4/11 2020/4/11 2020/4/11 鼎视通薪酬和股权激励方案 激励对象 薪酬激励 股权激励 基本薪酬 i绩術酬 销售提成 实股 期股1业绩股票 股东核心管理人员 1 ■ ■ 1 ■ 非股东核心管理人员 i ■ ■ ■ ■ 1 ■ 1 非股东核心管理人员 i ■ ■ ! 1 ■ ■ ? 1 一般管理人员 i ■ ■ 1 ? 1 1 核心技术研发人员 i ■ ■ i 1 ■ 1 —般技术人员 i ■ ■ i 1 ? 1 1 核心销售人员 i ■ ■ i ■ 1 ■ 1 一般销售人员 i ■ ■ 1 ■ 1 1 1 其他员工 1 ■ ■ 1 1 ? 1 目录 一. 核心人员激励机制 薪酬方案 三? 股权方案 （-）实股 （二） 期股 （三） 业绩股票 鼎视通中高级管理人员薪酬设计的原则 * 一个出发点 令以实现公司战略目标为出发点 *两个公平 $内部公平 ＜薪酬要体现职位价值 令夕卜部公平,薪酬要体现市场价值 *三项匹配 涉薪酬水平与公司财务支付能力相匹配 令薪酬结构与职位特征相匹配 令风险收入与考核结果相匹配 II鼎视通中高级管理人员的薪酬体系要从公司战略目 标出发,薪酬策略与公司战略相匹配 II 战略目标薪酬策暁 战略目标 薪酬策暁 根据鼎视通的实际情况,对于中高级管理人员实施 年薪制 丄基准年薪 伞职员付出正常努力并正好实现公司设定的业绩目标时所获得的年度薪酬 总额 令基准年薪分为基本年薪和基准绩效年薪 基本年薪:定收入 基本年薪: 定收入 ?基准绩效年薪:风险收入 ＜正好实现绩效考核目标时获得的薪酬 丄实际年薪 令实际年薪=基本年薪+实际绩效年薪 ■实际绩效年薪二基准绩效年薪X绩效考核系数 $月度基本工资二基本年薪/12 令半年绩效年薪:=基准绩效年薪/2x半年绩效考核系数 丄绩效考核系数 涉绩效考核系数=绩效考核得分/同_层级考核对象平均考核得分 薪酬结构是指固定薪酬（基本年薪）和风险薪酬 （基准绩效年薪）在基准年薪中所占的比例 职位基本年薪/基准年薪基准绩效年薪/基准年薪总经理40%60%销售部经理研发生产部经理50%60%产品研发经理60%技术支持部经理60%行政综合部经理60%50%40%40%40%40% 职位 基本年薪/基准年薪 基准绩效年薪/基准年薪 总经理 40% 60% 销售部经理 研发生产部经理 50% 60% 产品研发经理 60% 技术支持部经理 60% 行政综合部经理 60% 50% 40% 40% 40% 40% 以二次曲线为理论依据确定薪酬等级级差,级别 越高,増幅越大。 薪酬增幅 8000 7000 6000 5000 4000 3500 3000 2500 2000 1500 1000 700 400 300 200 100 示意图1级30级 示意图 1级 职位价值调查结果 销售部经理 研发项目经理技术支持部经理 2020/4/11 2020/4/11 2020/4/11 2020/4/11 根据职位价值确定职位所处的基准年薪区间,根 据任职者具体情况确定基准年薪级别 薪点数 等级 总经理 研发生产部经理 综合行政部经理 销售部经理 项U研发经理 技术支持部经理 405 1 ZJL1 385 2 ZJL2 365 3 ZJL3 345 1 BMJL1 325 5 BMJL2 BMJ