激励--民营医院医生绩效工资方案-肖天波.docxVIP

民营医院医生绩效工资方案 一、专科医生基本绩效核算方法 1、358业绩提成比核算方法。 即：根据医院对各项收入的调节情况，不鼓励的项目按 3%计算，提升业绩 的关键项目按 5%计算，其他项目按 8%计算。优点：业绩概念比较强，医生注 重业绩。缺点：伴随大处方现象，影响医院长期发展。适合短期拉升业绩和以流 动人口消费为主的地区。 2、接诊量与业绩组合核算方法。 即：根据有效接诊量 *提成额+235 业绩提成比核算绩效。优点：强调多劳多 得和复诊量，医生注重复诊。缺点：单次消费较低，医生可能拉长复诊次数，降 低治疗效果。适合流动人口少，以本地消费为主的地区。 二、快速提升业绩的绩效核算方法 1、全额累进差别提成比法。优点：业绩层级明显，线上与线下业绩的绩效 差异较大， 能够快速拉升业绩。 缺点：容易出现高人均消费， 影响医院长远发展。 适合：医院开业 2-3 年，需要快速提升业绩，且以流动人口消费为主的地区。 2、差额累进差别提成比法。 较全额累计差别提成比法温和， 适合开业时间 较长，且以流动人口消费为主的地区。 3、人均消费差别提成比法。优点：快速拉升人均消费。缺点：容易失去口 碑。适合准备出手的医院， 在出手前， 能够给接手人的感受是经营业绩良好的感 觉。 三、快速提升服务质量的绩效核算方法。 1、复诊次数差别提成比法。优点：医院关注复诊率，能够提升复诊，从而 提高医院口碑。缺点：业绩概念不强，可导致人均消费偏低。适合以本地消费为 主的地区，以及开业前两年的医院。 2、非营销渠道病人双倍提成法。优点：内营销有较强的配合度，能够大幅 度提高复诊。缺点，人均消费难以提高。适合：以本地消费为主的地区，以及外 营销已经达到瓶颈，内外营销需要高度配合的医院。 四、快速提升团队的绩效核算方法 1、定额初诊量约当业绩提成法。优点：医生不会出现抢初诊病人的情况， 关注来一个病人，就要认真对待一个病人，容易提升人均消费。缺点：初诊量较 大的医院，医生抢着看病人的积极性不强。适合：初诊量不足的医院，特别是新 开医院，采取此方可以改善保底绩效带来的弊端。 2、低于平均业绩上浮提成法。优点：医生不会出现抢初诊病人的情况，有 利于稳定团队，降低医生离职率。缺点：不利于淘汰末位医生。 适合：医生难招， 队伍不稳定的医院。 3、团队业绩组合法。优点：医生比较关注团队业绩，能够将团队业绩发挥 到最大。缺点：不利于淘汰末位医生。适合：医院较为成熟，医生执业水平均为 好的医院。 五、综合绩效核算方法。 1、累计业绩进级法。优点：建立长期激励与短期激励相结合，有利于团队 稳定。缺点：新聘医生难度大。适合医院步入良性发展，业绩稳定的医院。 2、组合指标进级法。优点：建立长期激励与短期激励相结合，有利于团队 稳定。缺点：新聘医生难度大。适合医院全面进入良性发展，医院处于持续稳定 发展期。 3、绩效组合核算方法。根据不同情况进行上述绩效核算方法的结合。 六|、保底绩效的激励方法。 1、初诊量不足的医院，通常采用保底绩效。与之相适合的激励方法可采取 定额初诊量约当业绩提成法。 2、成熟医院新引进的医生，通常也采用保底绩效。与之相适合的激励方法 可采取质量组合指标核算法，强调相关质量保证。