论商业银行绩效考核存在的问题、理论基础及其对策).docVIP

PAGE PAGE 2 论商业银行绩效考核存在的问题、理论基础及其对策 摘? 要：绩效考核是现代人力资源管理的一项重要内容，它引导人们重实效、重实绩，是一种绩效监督、控制的手段。我国的商业银行作为企业组织，实行绩效考核还存在有很多问题。本文对当前我国商业银行绩效考核存在的问题进行了剖析，在此基础上提出了商业银行要运用先进的理论重塑绩效考核的原则以及实施对策。 　　绩效本身并不是一个新的概念，它在英文中是一个相当宽泛的名词，原意为“履行、执行、表现、行为和完成”等，现在也可以引申为“性能、成绩、成就和成果”等含义。绩效概念最早在工商企业中使用，现已扩展到各种组织和部门。我国的商业银行作为企业组织，实行绩效考核成为人力资源管理的重要内容。 　　一、我国商业银行绩效考核的含义 　　（一）我国商业银行绩效考核的含义。绩效考核是现代人力资源管理系统的一项重要内容。所谓绩效是指一个单位在一定时期和条件下，完成某一项或多项任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。绩效的表现形式多种多样，一般来说主要表现在工作效率、工作任务完成的质和量及工作效益等三个方面。而考核是指依据某种特定的标准所进行的评价。因此绩效考核就是指按照确定的标准来衡量业绩、成效、效果、效率和效益的达成程度。商业银行作为企业组织，其绩效考核是一种监控手段，是考核主体对个体或下级组织的活动成果极其价值的考察和核定，它重在考核效益和效率以及所完成任务的质和量。绩效考核必须依靠商业银行各级管理者和员工的共同理解和支持。同时，绩效考核必须结合员工职业发展，体现和引导大多数员工的共同利益。绩效考核的出发点和归宿是行为和结果，但考核对象却是行为和结果的主体—所有管理者和员工。在岗位职责明晰的前提下，绩效考核应成为晋升、轮岗、降职解职的重要依据。 　　（二）商业银行绩效考核的意义及作用 ??? 1.商业银行的绩效考核引导人们重实效、重实绩，因此，从商业银行发展的角度来看，如何通过科学合理的绩效考核体系发现商业银行在自身竞争过程中已经出现的问题或潜在的问题，并根据商业银行发展的实际情况随时调整，以不断加强自身的核心竞争能力，适应竞争的需要，对于商业银行发展战略目标的实现具有重要的意义。 　　2.商业银行在绩效考核方面有如下几个方面的作用，概括的说主要包括：第一，它首先是一种绩效监督、控制的手段；第二，它是薪酬管理的重要支撑及配套管理工具；第三，它是用来评估员工对现任职位的胜任程度及其发展潜力的工具；第四，它可以通过绩效考核发现员工的长处与不足；第五，它可以促进上下级之间的沟通，了解彼此对对方的期望等。 　　二、我国商业银行在绩效考核方面存在的问题 　　绩效考核是绩效管理的一个核心环节，也是人力资源管理的一个重要内容。公正、合理的绩效考核能有效地激励员工，改善员工的行为，调动员工的积极性，从而使其取得更好的绩效，为商业银行创造更多的利润。然而，在实际运作过程中，商业银行的员工甚至一些高层管理者对绩效考核的认识还存一些问题，这些问题主要表现在： 　　（一）对考核定位的模糊。考核的定位是绩效考核的核心问题，所谓考核的定位问题，其实质就是通过绩效考核要解决什么问题，绩效考核工作的管理目标是什么。对绩效考核定位的模糊主要表现在考核缺乏明确的目的，仅仅是为了考核而进行考核，这样做的结果必然是考核流于形式，考核的结果不能充分利用，结果不了了之。 　　（二）在绩效考核的制度建设方面，在职能配置、组织结构和运行机制等方面，仍停留在原有的基础上，绩效考核的效用难以有效发挥，有待于通过改革进一步深化而予以逐步建立和完善。在绩效考核的制度保障方面，缺乏统一的法律、法规和相关政策作为应用的法定依据，商业银行所进行的绩效考核和评估活动都处于自发状态，缺乏整体的战略规划，缺乏科学有效的方法，难以相互比较和进行经验交流。 　　（三）绩效考核体系设计目标不明确或缺乏严肃性。主要表现在，一是绩效考核体系设计的不科学、不合理，只是为了考核而考核；二是在个别情况下，绩效考核体系的设计还体现出了领导意志和个人好恶，难以保证其客观公正性和政策上的连续性；三是考核体系中的指标设置存在“一刀切”现象，从上到下指标设置雷同，管理者只把目光紧紧盯住上级行的指标考核体系来经营自身业务；四是现行考核指标任务色彩浓厚，指标设置过多、过细；五是绩效考核办法缺乏延续性。经营绩效考核指标体系和挂钩方式“一年一小变，三年一大变”已成正常现象。 　　（四）绩效考核的评价手段单一。绩效考核仅限于业务指标和对业务岗位的考核，对复杂劳动与简单劳动、脑力劳动与体力劳动、管理岗位与业务岗位创造的价值和经营贡献的大小始终无法以一种有效的手段来量化评价。 　　（五）奖励机制不完善。长期激励与约束机制功能没有充分发挥，难以激发管理者长期经营的动机，形成短期行为，同时