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以市场竞争思维突围绩效困境 徐磊 在人力资源工作中，绩效管理工作处于核心地位，很多组织推行各种各样的绩效管理实践，投入了大量的人力、物力，结果却不甚令人满意。如何能在不显著增加甚至不增加支出的情况下，让组织成员主动地去推进绩效管理工作，让绩效管理理念在组织内部实现全面覆盖？就此，笔者谈谈自己在实践中的一点想法。 与绩效管理密联的六个问题 ●绩效和绩效管理是什么 绩效是组织中所有成员在一定时间与条件下完成工作任务所表现出的工作行为和所取得的工作结果，绩效管理是组织管理者用以确保成员的工作行为和工作结果与组织战略目标保持一致的手段以及过程。听起来有些复杂，简单地说，绩效就是组织成员的行为和结果，绩效管理就是绩效管理者的手段与过程。 ●绩效管理工作在组织工作中的定位是什么 它是组织工作的最基本需求之一，如同人对于微量元素的需求，短期缺少影响不大，长期缺失必然造成严重后果。只要有分工的存在，就会有绩效管理的需求，绩效管理工作就是为了评估组织的每名成员对组织的贡献及是否胜任工作。 ●绩效管理者在绩效管理中应起什么作用 把控方向、控制速度、营造氛围、提供支持以及组织实施是其主要工作。作为绩效管理者，不要试图去为组织中的具体岗位和工作制定考核方案，需要做的是为组织的各类考核人提供技术支持，确保他们制定出来的考核方案可行、必要，与组织的战略目标方向一致。 ●推进绩效管理工作的难点在哪里 难点是相对于绩效管理者而言的。组织成员中绝大部分是基层人员，相较于中高层管理者，他们的工作可以较好地用结果衡量。基层人员的工作内容具体且繁杂，每个人所获得的支持也不同，如何将他们放到一起进行考评，得出一个让所有参与者都能接受并认可的合理结论，是绩效管理工作中最难的部分。 ●全面实施的绩效管理体系的内涵包括什么 一是所有的工作都可以被纳入考核，而不是通常认为重要的工作才应纳入绩效考核； 二是所有人都可能发起对与其工作有关联的下级、平级甚至上级的绩效考核，虽然一般流程上考核自己上级的可能性很小，但应让所有考核参与人理解并接受這一理念； 三是任何时间都可以开始进行绩效考核，而不是通常在年初。全面绩效管理并不要求将所有的工作都纳入绩效管理体系，但要确保所有的工作都可以被纳入，只要有人觉得必要。还有最重要的一点，那就是所有的绩效考核都应围绕着组织的战略目标，组织的各项工作都在有条不紊地开展，这才是推进绩效管理的目的，而不能混淆了目的和手段的关系。 ●怎样才能更容易地推进绩效管理工作 什么样的工作好做？符合事物基本规律的工作好做，如同水往低处流是自然规律一样，而要想让水往高处流不是不可以，只是需要对其施加强力作用。推进绩效管理工作也一样，如果在组织中一项工作需要以行政手段强推，那大概率是费力不讨好。组织成员都是有成熟稳定性格的成年人，不管设计的绩效方案看上去多么高大上，他们首先关心的问题就是“这对我有什么好处”，这个好处不仅限于经济方面。绩效管理者要做的就是设计出合理的机制，让组织的绩效管理工作遵循事物的基本规律前进。 推进绩效管理在组织中全面实施 ●所有考核参与人享受额外的绩效激励系数 考核参与人包括被考核人和考核人。这个激励系数可以理解为对考核人推进绩效管理工作的奖励和对被考核人因被纳入考核的补偿。一方面，激励考核人主动地做绩效管理工作； 另一方面，降低被考核人对考核工作的抵触，使绩效考核工作高效顺利地推进。使用统一的激励系数只是将组织的资源进行一个重新分配，提高了考核参与人的分配比例而不涉及总体支出。而当所有人都被纳入体系后，这个激励系数的激励效果就不存在了。而使用诸如给予参与人额外的定额或不定额奖励的措施，则会导致组织总体支出不可控，参与的人越多，支出增加得越多。 ●按照组织规定流程纳入绩效考核的一项或数项工作，将单独或共同占有被考核人的全部考核权重 这意味着在被考核人承担多项工作的情况下，只有一项工作的考核人制定了针对该工作的考核方案，那么考核人根据该考核方案对被考核人的考核评分将作为被考核人在考核周期内的最终评分。这一规定看起来似乎极其不合理，因为我们只根据一项可能只需要10分钟就能完成的工作作为整月的考核结果，但是这个结果却会大大地激励更多的人参与到绩效体系中，参与的人越多，就越趋于合理。 ●被考核人决定自己的每一项工作占全部工作的初始权重 这一规定的最重要意义在于，可以将承担不同工作、不同岗位的员工放到一起进行比较，这是为什么呢？通过由被考核人自行设定每项工作的权重也就是时间占比，即完成某项具体工作占其每月总工作日天数的比例，如某工作的权重为10%，就可以