摩托罗拉企业发展的人平才管理.ppt

博锐管理沙龙网 1、谁是你的明星员工？ 参与重大经营战略的制定、业务活动的实施或关键技术的开发与应用 识别、创造商机并能付诸实施 对业务有直接影响 拥有关键技能、经验、特长的知识 拥有广泛和重要的客户关系 追求高目标、高成长、高绩效 具有领导组织能力和团队精神 还有不要忘记哪些甘当绿叶的幕后英雄 2、失去他们的代价 有形费用： 招聘广告 猎头公司 面试费用：通讯、交通、住宿 招聘用面试所花的时间 分担岗位的工作的其他成员的加班 录用费用：体检、个人文件、及公司证件办理、签约，搬迁/安家 补助 新聘人员的上岗培训 其它：新聘人员高出原岗位人员的薪酬，以及此不得不增加其他 成员的薪酬等等 精品资料网 精品资料网 1、企业发展与人力资本管理 企业发展与人力资本框架 战略 目标 经营 战略 经营 要求 对劳动力 的要求 现有劳动力 的要求 差距 分析 开发解决人 力资本方案 行动 计划 执行 结果 评估 发现问题并改进 促进变革 精品资料网 人力资源管理框架战略 前瞻 组织发展与人员规划 薪酬福利体系 业绩管理体系 人力资源管理信息系统 知识管理 变革管理 领导力开发(后继者计划) 企业文化 招聘与选拔 培训 劳动法规与人事关系管理 薪酬福利的行政管理 业绩考核与人事调整 员工职业开发 沟通 员工关系 客户关系管理 操作 日常 流 程 人 员 人力资本管理的发展趋势 战略计划 提供服务 组织设计 人员 业绩管理 人员开发 薪酬 组织发展 行政管理 (存档、守纪律等) 成本 10% 增值 60% 30% 30% 60% 10% 重组人力资源管理活动的重点在于“金字塔”的底部：该层次特点是高成本与低增值活 动并存。主要手段可通过开发和建立管理信息系统或合理外包。 2、招募人才 吸收人才的常见误区 付不起高工资 企业所处的行业不“性感” 企业正处在动荡或困难时期 人力资源部门工作不得力 吸引人才的十大要素 1、富有挑战性的工作和技术环境 2、与业绩挂钩并随市场调整的薪酬 3、可信赖的领导 4、灵活性和信任感 5、培训/职位发展 6、所有者身分 7、沟通 8、自由地发挥创造 9、愉快的工作环境 10、灵活的福利计划 精品资料网 招聘中的十大陷阱 企业形象营造不佳 招聘广告内容空洞 以表面价值取人(轻信介绍信/人) 360度面试 等待最完美的侯选人 决定权掌握在个人手中 非结构化的面谈(“象我”情结、授权失误、第一印象) 临时抱佛脚 薪酬缺乏弹性 忽视情商 精品资料网 对招聘工作的三点建议 建立关键人中的资料库 遵守面试“三字经” 用人贵在用其所长 3、开发人才 一、业绩管理 业绩管理 (4)培训与发展 (1)目标设立流程 (3)业绩反馈 (2)业绩考核 设立发展目标 发展目标 要完成什么 完成的程度 期限 结果如何获得 出发点 提高技能，增长知识 承担更大/更多/更难的责任和工作 例子：到2003年10月31日，通过参加公司资助的培训课程合英语水平 达到六级 精品资料网 二、培训体系的建立与运用 培训需求的分析： 个人需求分析 培训成本 培训效果对公司的 影响 工作与任务的分析： 工作责任 职位对其新的要求 个人专业或能力的 不足 培训方案： 培训目的 内容 培训最佳方式 培训人的选择 受训人的选择 时间 地点安排 培训结果的评价方案 培训申请与审批流程 技术 与资料支持 培 训 实 施 培训的评估 培训水平的评估 学习效果的评估 运用效果的评估 企业收益的评估 培训中的误区 “为人作嫁衣”论 “费钱费时”论 “优则勿训”论 “培训福利”论 “于已无关”论 三、技能的开发与企业发展相结合 员工的职业发展应由公司和员工共同承担 公司为员工设计在公司内的职业发展途径 员工让公司了解其发展兴趣和方向 公司为员工积极提供相应的培训机会以及必要的辅导 四、制定后继者计划 一般以高级管理者为主要目标 基于该岗位的主要职责范围和完成该职责所需核心技能和知识 主要以内部下属为发展对象，兼顾外部 针对个人情况量体裁衣 定期双向评估反馈 4、激励人才 马斯洛的“需求层次理论” 生理需要 安全感 社会需要 尊重索要(个人与他人) 个人实现 精品资料网 激励体系的构成 能力 职责 结果 安全感 归属感 成就感 基本工资 岗位津贴 股票/分红 法定福利 公司福利 荣誉与晋升 业绩奖金 培训与发展 短期 长期 固定 浮动 现金 非现金 激励 精品资料网 薪酬体系 企业战略与文化 市 场 环 境 立 法 环 境 企业生命周期 能力