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公司薪酬调整方案 　　 　　一、总体思路与原则 　　 1、此次薪资调整为三个重点：其一，调整企业内部 薪资结构；其二，调整员工的薪资构成比例，体现以岗位和 职务为基础，按照贡献和绩效支付劳动报酬的原则；其三， 简化企业和员工薪资等级和结构，增大薪资机制的作用弹性。 　　 2、本着保证员工原有的报酬水平，特别是低薪人员 收入水平不降低的原则，主要通过增量工资进行两个薪资结 构的调整。 　　 3、明确以岗位工资 + 津贴补贴 + 绩效工资为主的薪资 制度 　　 4、岗位工资是主干工资制度，实施分类定级方式，即 管理、专业、业务、事务和操作人员分别制定薪资级别，企 业薪资结构为分类别的梯度等级结构。 　　 5、调整后的员工薪资结构为： 　　 　　员工薪资 = 岗位薪资 + 技能津贴 + 补贴 　　 + 奖励 　　 　　 6、视各公司效益情况，固定工资与浮动工资比重应控 制在 60- 70% 和 20-30%区间内。 　　 　　二、岗位等级工资 　　 采用统一的五类定级法，即打乱公司行政隶属界限，将 所有企业的正式员工的岗位统一划分为管理、专业、业务、 事务和操作人员，分别定级，并纳入一张企业薪资表中，具 体为： 　　 　　² 管理人员分为 5 个职务等级； 　　² 专业人员分为 4 个岗位等级； 　　² 业务人员分为 3 个岗位等级； 　　² 事务人员分为 2 个岗位等级； 　　² 操作人员分为 2 个岗位等级； 　　 　　 各类岗位职务之间经对应交叉后，合并为 10 个薪资等 级。 　　 　　三、技能津贴 　　 有两个因素促使本次薪资调整必须降低技能因素在薪 资中的作用：其一是突出岗位薪资和绩效薪资的比重；其二 是原有薪资中，政策性补贴占的比重很大，不宜降得过低， 故只能适当降低技能工资的比重。为此，采取以下方式调整： 　　² 将技能薪资分为两部分，50%左右纳入岗位薪资中； 另 50%作为技能津贴处理。 　　² 技能津贴中包括学历、职称和工龄三个因素，分别确 定等级和工资级差。 　　² 工龄工资每年为 元，按日历年累积增加。 　　² 学历和职称本着“二择一，就高不就低”的原则，不 重复计算。技能津贴等级确定见下表： 　　 　　学历、职称津贴标准 　　 　　学历等级 　　津贴 　　职称等级 　　津贴 　　 　　 　　正高 　　 　　博士 　　 　　副高 　　 　　硕士 　　 　　中级 　　 　　本科 　　 　　初级 　　 　　大专 　　 　　 　　 　　 　　 　　四、补贴 　　本着尊重历史的原则，除水电、书报补贴在岗位薪资中 考虑不计之外，其余的洗理费、物价补贴、开发费、交通补 贴、独生子女费、住房补贴和医疗补贴同归入补贴一项，数 额不变。 　　 　　五、奖金 　　 适当扩大奖金的比重。普林电路公司的月奖按岗位奖金 系数法分配，主要体现岗位和职务间的差别；季度末或年末 应结合业绩考评，按照业绩和贡献分配奖金。 　　 　　 　　 　　 　　 　　 　　 　　 　　附表 1 　　**********有限公司岗位分类表 　　 　　职 类 　　职 级 　　岗 位 　　领 　　导 　　2 总经理级 　　总经理 　　1 副总经理级 　　副总经理、总工程师 　　管 　　理 　　5 部门经理 　　行政部经理、财务部经理、品保部经理 　　4 主管级 　　行政主管、人事保卫主管、计划主管、信息中心主任、 办公室主任 　　3 专管级 　　 　　2 计划级 　　计划员、销售计划员 　　1 监督级 　　工艺监督、层压工艺监督、工艺监督、质量监督、卫生 监督 　　专 　　业 　　4 专家级 　　副总工程师 　　3 管理级 　　QA 主管、QM 主管、技术改造主管、QC 主管、工程主管、 工艺主管、维修工程师主管 　　2 主事级 　　安技环保工程师、产品开发工程师、工艺工程师、软件 工程师、质量工程师、设备管理工程师、备件开发工程师、 电气维修工程师、资料管理工程师、采购工程师 　　1 辅助级 　　产品审核员、质量管理员、工艺员抽样检验员、过程控 制实验员、过程控制员、税务会计、往来核算会计、成本会 计、物理测试员 　　业 　　务 　　3 高级 　　销售主管、采购主管、报关主管 　　2 中级 　　销售专管、外销专管、发货专管 　　1 初级 　　外销专管助理 　　事 　　务 　　3 高级 　　 　　2 中级 　　警卫班