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（员工管理）后员工管理 其实不那 8090 后管理，其实并不难： 一个 2.4 亿人的部落，可以不理解他们，却不可以视而不见。 可以不欣赏他们，却不可以回避。他们是“草莓族” 、“我字当 头的一代” 、“垮掉的一代” ，可以指责他们，但不能对他们视 而不见！他们将是你明天的面包、工作、职位的买单者和签字者， 是老板和管理者们命运的决定者！ 很多企业管理者抱怨： “真搞不懂80 后的员工怎么回事？我 们对他们已经够忍让的了！对他们好也不是，坏也不是！他们要 求一箩筐，但做起事来却懒懒散散。到底要我们怎么做，他们才 满意?”而80 后员工则抱怨：“为什么领导就是不理解我，不信 任我，我的能力比谁差啊？天天叫我干这干那，干完还不满意， 这简直把我当活驴使吗?” 用传统的管理模式去规范、约束和改造他们，难!因此，我们 一要，尊重他们，下班后他们干什么，没必要干涉：二要，建立 企业经理人制度和职业道德规范，而绝对不要用拔高的理念去约 束他们。最近出现针对经理们管理 80 后的培训班。尽管培训内 容并非那样有针对性，却吸引了为数不少管理者。 •对待 80 后的“三个转变” 万科有高层曾感叹： “遇到 80 后，我十几年的管理经验要清 零了!”有些企业管理者开始患上 80 后管理恐惧症。因此，为适 应 80 后员工的个性化发展需要，企业 CEO 及管理层必须顺势转 变管理理念和认知方向。否则，就会成为管理障碍。当越来越多 伴着物质充裕和互联网成长起来的 80 后进入职场，面对这样一 个与过去迥然不同的群体，作为管理者的 “80前”们该如何行动 呢？是继续固执己见，让这些小年轻们去适应自己，以捍卫得之 不易的权威，还是敞开胸怀，忘记过去的一切，试着去理解一个 完全不同的内心世界，在新的(可能是平等的)基础上建立自己的 影响力？ 一、魅力提前、命令退后 80 后员工对粮票和自然灾害没什么概念，对动荡的认识仅停 留于想象，他们闻不到芫荽散发的脉脉香气，取而代之的是汽车 尾气，但他们有供自己任意驰骋的网络原野。他们既拥有巨大的 消费能力和欲望，又具备如同美国西进运动中依靠个人奋斗取得 成功的创业精神，接受比前辈们更为良好的教育。 他们反感训斥、推卸责任、玩弄权谋的管理者，他们需要尊 重、关怀和真诚。对 80 后员工要更多地采取激励、领导的管理 方式，而不是传统的硬性管理，管理者也要努力成为一个具有号 召力的领导者。因此，管理者需要改变传统的管理观念和领导形 象，强化领导方式的人性化与科学化，努力把自己打造成魅力型 的管理者。 二、平等提前、等级退后 他们宁愿失业，也不愿容忍自己的价值被忽略，80 后员工有 很强的自尊心，而且一碰就可能导致彼此关系僵化甚至离职。因 此，管理者应树立起平等心态，改变高高在上的命令式。可以采 用商量方式去解决问题和布置任务。如联想集团推行“称谓无总”， 规定名字为三个字则叫后两个字，名字为两个字则直呼其名，否 则就罚款 50～100 元。联想推行这种亲情文化，就是要打破上下 级的等级味道，营造出彼此尊重、平等、宽松、包容、民主的企 业文化氛围。这取决于企业老板在观念和行为上能不能真正作出 改变。 三、理解万岁、抛开成见 80 后既是未来的主流消费者，又是员工，理解他们，是通往 未来的唯一道路。80 后，由于是独生子女多，从小就受到家庭的 呵护，生活在一个完全自由自在的天地。一旦走入职场，一切都 必须以业绩来论，单位领导也往往不会从体贴个人发展的角度来 看待你的业绩。由于公司不能带给他们家庭所给他们的关注，这 让 80 后们感到被忽视、不被尊重，两种截然不同的评价标准使 80 后们产生了强烈的心理落差。最后觉得自我价值不能实现，从而 造成了他们很实际的情感饥渴。 管理者对 80 后员工已有很多成见。如：不能吃苦、眼高手低、 合作性差等。而 80 后员工则埋怨：“为什么没遇到能懂我的上 司?”面对80 后员工，我们不要首先就把他们标签化。其实，80 后员工希望得到尊重和肯定，获得价值认同感。管理者需要抛开 成见与认知误区，用心去读懂 80 后员工的真正需求。 • 管理要诀“十化” 一、企业文化要人性化 面对80 后员工，中国企业需要反思传统的企业文化，真正建 立起人性化的企业文化： 一是，信任文化：企业间各种关系应以相互信任为核心，且 要保持透明，以避免相互猜忌。 二是，快乐文化