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某公司2009年度招聘工作总结暨2010年度招聘工作计划 第一章、2009年度招聘工作总结 一、2009年度某公司组织架构及配置情况（截止2009年12月31日） 储运经理1/2财务经理1/0人资经理1/1绩效主管1/1培训主管1/1招聘主管1/1行政主管1/1运营总监1/0行政总监1/0总经理助理1/1总经理1/1 储运经理1/2 财务经理1/0 人资经理1/1 绩效 主管1/1 培训 主管1/1 招聘 主管1/1 行政 主管1/1 运营总监1/0 行政总监1/0 总经理助理1/1 总经理1/1 客服经理1/1卖场经理3/3采购总监1/1营销总监1/0 客服经理1/1 卖场经理3/3 采购总监1/1 营销总监1/0 企划经理1/1 主管1/1组长2/2主管0/1采购经理1/1经理5 主管1/1 组长2/2 主管0/1 采购经理1/1 经理5 主办会计 1/1收银组长1/1 主办会计 1/1 收银组长1/1 备货组长1/1理货组长1/1组长9/9采购主管1/1主管2 备货组长1/1 理货组长1/1 组长9/9 采购主管1/1 主管2 销售顾问15/11品牌专员26/26文员1/1防损员5/4保洁员4/4司机1/1人资专员1/1文员1/1会计6/5出纳2/2收银员3/5理货员8/10文员2/2验货员2/4备货员5/6文员2/2配件员1/1司机109+1文员 销售顾问 15/11 品牌专员26/26 文员1/1 防损员5/4 保洁员4/4 司机1/1 人资专员1/1 文员1/1 会计6/5 出纳2/2 收银员3/5 理货员8/ 10 文员2/2 验货员2/4 备货员5/6 文员2/2 配件员1/1 司机10 9 + 1 文员3/4 营销代表15 Vip代表1 文员1 撰文指导1/1 空间设计1/1 平面设计1/1 美术指导1/1 安装工 20/36 文员6/8 安装工 8/ 10 社区店员 5 备注：1、本图结合09年招聘计划及目前状况所列，图中数据前为配置，后为现状，加下划线为缺员状态，倾斜为超员状态（根据09年招聘计划配置进行对比，年度中调整不计入内）。2、目前缺员岗位为7个（下划线），其中管理岗位4个，员工岗位3个；超员岗位为10个（倾斜），其中管理岗位2个，员工岗位8个；因营销部6月份才建立，除营销总监外均未设配置，只有目前现状数据。3、09年度共设岗位56个，5个管理层级（总经理、总监、经理、主管/组长、员工）配置人数179人，在岗人数220人（均不含天邦商贸人员），超员41人（主要原因是外场安装工因业务量增加而扩编及营销部的设立）。 二、2009年度招聘工作总结 （一）、2009年度总评 2009年度公司因业务量增加、社区店开业及各部门职能进一步细化而新增或细分出14个岗位（分别是行政总监、运营总监、营销总监；人资部：培训主管、招聘主管；储运部：主管；采购部；主管：卖场：主管；营销部：经理、主管、营销文员、营销代表、VIP代表、社区店员），加上原有岗位扩编或员工离职带来的缺员，2009年度招聘呈现出招聘岗位多、人数多、力度大、到岗时间短等特点。2009年度人力资源部结合公司2008年度制定的招聘计划共计参加了25场现场招聘会（含省人才、市人才、校园专场招聘、阳光招聘、《贤士榜》专场、《前程无忧》专场等），收到简历900余份；刊登《贤士榜》规格为12*8cm即1/8版12期，收到简历540份，网络共发布职位38个，刷新100余次，收到简历（邮箱1720+主动搜索936）2656份，总计收到简历4096份，合计增补451人（财务8人、采购12人、储运90人、客服29人、卖场169人、企划9人、人资18人、营销27人，天邦79人）。2009年实际发生招聘费用为25570元（《贤士榜》5378元、《前程无忧》网络2500元、省人才2000元、《都市时报》15000元、其他费用692元），实际人均招聘费用56.7元（不含招聘人工成本）。 （二）、2009年度招聘工作中存在的问题 1、用人部门针对空缺或增补岗位往往未充分考虑影响招聘的因素，没有提前做计划及申请审批，导致招聘任务到人资部时已经离到岗日期较近甚至过了到岗日期，这促使人资部在发布招聘信息时较为仓促，在筛选初试人员时往往会因为招聘任务紧而不自觉放宽要求，造成招聘成本浪费，人员补给的效果不是特别理想。建议在2010年中用人部门要早做计划，早进行审批，利用招聘周期（一般为第一周周三至第二周周三）的空挡与人资部进行对接，及时制作信息通过有效渠道发布，尽可能用一个或多个完整的招聘周期进行补给，使招聘工作在人资部和用人部门的环节都简洁高效，减少重复招聘的成本。 2、用人部门在人员离职时控制力较弱，加上没有提前计划及审批，人资部也未能充分运用各渠道全力补给，导致个别