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医院绩效考核常用方法的应用
医院人力资源管理的目标简单地说就是八个字: “提高人的能
力,激发人的活力。 ”人的能力不提高,就不能适应医院的现代化建
设和知识经济的发展,就不能为广大人民群众提供更加优质高效的
医疗服务;同样,如果不激发人的活力,就不能调动员工的积极性
和创造性,能力再高,也不能转化为现实的生产力,不能转化为优
质的医疗服务。而要想提高人的能力和激发人的活力,最核心的办
法就是要搞好绩效考核和薪酬分配,而绩效考核则又是重中之中,
因为绩效考核的结果可以广泛地应用于薪酬分配、职务晋升、进修
培训和职业生涯规划。 著名管理大师彼德·德鲁克 (Peter.F.Drucker)
曾说过 : “如果你不能评价,你就无法管理” 。因此,科学而有效地
对员工进行绩效考核是人力资源管理的一项重要职能。要做好绩效
考核工作,就必须了解和熟悉各种绩效考核的方法,并在实践中能
够结合实际需要进行灵活的应用。
在医院人力资源管理实践中,常用的绩效考核方法主要有:
1、图尺度评价法
就是在确定绩效构成要素和规定绩效等级的基础上,针对被考
核人员从每一项评价要素中找出与实际绩效相符的分数,然后对所
得分数加总就是最终的考核结果。例如:
某医院医务人员服务态度评价表
姓名: 科室: 工号:
职称: 职务: 评价时间:
说明:请评价者根据被评价人员的实际表现实是求是地打出分
数,并填写在项目后面的实际得分栏,将各项分数加总,即为最终
绩效评价分数。
评价要素 评价尺度 实际得分
接诊: 看到顾客后能够 优秀: 100--90
主动问好,热情相迎,态度 良好: 89--80
友善。 合格: 79--60
不合格: 59 以下
检查: 能够很快评估顾客的 优秀: 100--90
心理状态,给予细致的检查, 良好: 89--80
对所进行各种检查的理由给予 合格: 79--60
耐心的解释说明。 不合格: 59 以下
治疗: 对检查结果、诊断 优秀: 100--90
情况能进行恰如其分的说明, 良好: 89--80
充分考虑顾客的生理、心理、 合格: 79--60
精神与经济状况,选择最经 不合格: 59 以下
济适宜的治疗方案。
职业品格: 不会出现违反 优秀: 100--90
职业道德行为,在每一个细 良好: 89--80
节都注重维护职业形象,无 合格: 79--60
不廉洁行为。 不合格: 59 以下
评价等级说明:
优秀:业绩突出,各方面都表现十分优异。
良好:各方面都超出了基本的要求,而且表现持之以恒。
合格:达到了岗位的最低要求,是称职的。
不合格:存在缺陷或者有劣
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