第十三章领导激励 .pptxVIP

; 领导激励：领导者为了履行工作职能、实现工作目标，采取各种方法，遵循人的行为规律，激发被领导者的动机，鼓励被领导者符合组织目标的态度和行为，充分调动被领导者积极性、主动性和创造性的过程。 ;需 要;1、其核心作用是调动被领导者的积极性 2、引导正确行为的重要手段 3、实现组织目标的重要保障 4、提高工作效率的重要动力 5、增强组织凝聚力的重要途径;13.2领导激励的理论与原则;;生理需求;优点： 提供了一个比较科学的理论框架，成为激励理论的基础； 指出了人的需要是从低级向高级发展的，并指出了每一种需要的具体内容； 将自我实现作为人的需要的最高层次对我国的管理者同样具有积极的意义。 缺陷： 对需要5个层次的划分过于机械； 分析过于简单，缺乏实证基础。;;生存需要：是指人全部的生理需要和物质需要，与需要层次论中的全部“生理”需要和部分“安全”需要相对应； 关系需要：是指人在工作中相互间的关系和交往的需要，与需要层次论中的部分“安全”需要、全部“社交”需要和部分“尊重”需要相对应； 成长需要：是指个人自我发展和自我完善的需要，与需要层次论中的部分“尊重”需要和全部“自我实现”需要相对应。;?主要观点： 在同一层次上，少量需要满足后会产生更强烈的需要； 较低层次的需要满足得越充分，对较高层次的需要越强烈； 较高层次的需要满足得越小，低层次的需要则更强烈。;? 为何说ERG理论较马斯洛需要层次理论更全面地反映了社会现实？ ①ERG理论假设激励行为是遵循一定的等级层次，且与马斯洛需要层次理论相对应； ② ERG理论认为人可能同时受到多种需要的激励； ③明确提出了“气馁性回归”的概念。;;自我实现需要;对管理实践的启示 ①善于区分管理实践中存在的两类因素。 ②管理者应运用各种手段，如调整工作的分工，实行工作内容丰富化等来增加员工对工作的兴趣，千方百计地使员工满意自己的工作。 ③在不同国家、不同地区、不同时期、不同阶层、不同组织，乃至每个人，最敏感的激励因素是各不相同的，应灵活地加以确定。;;是由美国心理学家弗鲁姆于1964年提出的。???一理论通过人们的努力行为与预期奖酬之间的因果关系来研究激励的过程。 基本内容：这种理论认为，人们对某项工作积极性的高低，取决于他对这种工作能满足其需要的程度及实现可能性大小的评价。;激发力量=效价×期望值；M =V × E 激发力量(motivation)：激励作用的大小； 效价(valence)：指目标对于满足个人需要的价值； 期望值(expectancy)：指采取某种行动实现目标可能性的大小。;对管理实践的启示 ①一定要选择员工感兴趣、评价高，即认为效价大的项目或手段。 ②凡是想起广泛激励作用的工作项目，都应是大多数人经过努力能实现的。;是由美国心理学家亚当斯于1965年提出来的。 基本内容 ：认为人的工作积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响，更重要的是受其相对报酬的影响。这种相对报酬是指个人付出劳动与所得到的报酬的比较值。包括两种： （1）横比，即在同一时间内以自身同其他人的相比较； （2）纵比，即拿自己不同时期的付出与报酬比较。前者可称为社会比较，后者可称为历史比较。 ;个人所得的报酬 另一个人所得的报酬 个人的投入 另一个人的投入;对管理实践的启示 （1）必须将相对报酬作为有效激励的方式； （2）尽可能实现相对报酬的公平性。 ;(七)强化理论;四种方式： 正强化(积极强化)； 惩罚(消极强化)； 负强化：事前的规避；防止性强化；“杀鸡儆猴”。 自然消退：忽视，不强化，冷处理。 ;强化的间隔安排： 固定间隔。如按周、按月付薪金。 可变间隔： 固定比率：不考虑行为的时间间隔，在行为达到一个固定数字后即给强化。如计件工资 变动比率：不考虑时间因素，通常需多种行为发生后才给一次强化。;(八)波特－－劳勒模式;效 价;波特－－劳勒模式的五个基本点;4.个人对于所受到的奖励是否满意以及满意的程度如何，取决于受激励者对所获报酬公平性的感觉。 5.个人是否满意以及满意的程度将会反馈到其下一个任务的努力过程中。;激励的原则： 针对性、导向性、有效性、公平性、适度性、物质激励与精神激励相结合 激励的方法： 行为激励、目标激励、工作激励、榜样激励、物质激励、情感激励、尊重激励、荣誉激励、奖惩激励;9、春去春又回，新桃换旧符。在那桃花盛开的地方，在这醉人芬芳的季节，愿你生活像春天一样阳光，心情像桃花一样美丽，日子像桃子一样甜蜜。7月-207月-20Saturday, July 18, 2020 10、人的志向通常和他们的能力成正比例。02:31:1502:31:1502:317/18/2020 2:31:15 A