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（绩效考核）绩效管理概述 绩效管理概述  员工开始工作之前的原因  员工开始工作之前的原因  ◆他们不知道该做什  ◆他们不知道该做什  ◆他们不知道怎么做  ◆他们不知道怎么做  ◆他们不知道为什么做  ◆他们不知道为什么做  ◆他们认为你的方法不会奏效  ◆他们认为你的方法不会奏效  ◆他们认为他们的方法更好  ◆他们认为他们的方法更好  ◆他们认为其他的事情更重要  ◆他们认为其他的事情更重要  ◆他们预测到做这件事的负面结果  ◆他们预测到做这件事的负面结果  ◆他们预测到有超出他们控制范围的事情  ◆他们预测到有超出他们控制范围的事情  ◆私人问题  ◆私人问题  ◆个人能力限制  ◆个人能力限制  ◆也许根本没有人能做这件事  ◆也许根本没有人能做这件事  员工开始工作之后的原因  员工开始工作之后的原因  ◆他们认为他们是在做事  ◆他们认为他们是在做事  ◆做这项工作对他们没有好处  ◆做这项工作对他们没有好处  ◆出现他们不能控制的障碍  ◆出现他们不能控制的障碍  ◆他们认为其他的事情更重要  ◆他们认为其他的事情更重要  ◆他们认为做了该做的事反而受到惩罚  ◆他们认为做了该做的事反而受到惩罚  ◆没做这件事却得到肯定  ◆没做这件事却得到肯定  ◆事情做得不好也没有负面影响  ◆事情做得不好也没有负面影响  ◆私人问题  ◆私人问题 ◆个人能力限制预防性管理 预防性管理 一、为什么要进行绩效考评 一、为什么要进行绩效考评 ——正确地评价员工的工作 ——正确地评价员工的工作 1 、从公司角度： 1 、从公司角度： 许多管理者都有这样的体会：涨工资和发奖金都不是一件容易的事情。是因为企业无法拿出有说服力的证据，来说 明谁的工作更出色。解决的办法之一是进行合理的绩效管理机制。 解决涨工资和发奖金的问题： 解决涨工资和发奖金的问题： 谁该涨？谁不该涨？该涨多少？等等 谁该涨？谁不该涨？该涨多少？等等 解决员工的人事调整问题 解决员工的人事调整问题 谁该晋升？谁该调岗？谁该辞退？等等 谁该晋升？谁该调岗？谁该辞退？等等 了解员工培训和教育的需要 了解员工培训和教育的需要 谁需要什么样的培训？等等 谁需要什么样的培训？等等 2 、从员工角度： 2 、从员工角度： 了解了公司对他工作的评价 了解了公司对他工作的评价 知道了自己改进工作的方向 知道了自己改进工作的方向 问题与难点的理论分析 问题与难点的理论分析 二、绩效的性质和特点 二、绩效的性质和特点 1 、绩效的多因性，是指绩效的优劣受制于主、客观等多种因素影响。图7-1 所示的工作绩效模型，列 1 、绩效的多因性，是指绩效的优劣受制于主、客观等多种因素影响。图7-1 所示的工作绩效模型，列 出了影响工作绩效的四种主要因素 ，即职工的技能 、激励 、环境与机会 ，其中前两者是主观性影响因素 ， 出了影响工作绩效的四种主要因素 ，即职工的技能 、激励 、环境与机会 ，其中前两者是主观性影响因素 ， 后两者则是客观性影响因素。 后两者则是客观性影响因素。 ２．绩效的多维性，即需沿多种维度或多个方面去考核与评价员工的绩效。 ２．绩效的多维性，即需沿多种维度或多个方面去考核与评价员工的绩效。 ３．绩效的动态性 ，即员工的绩效是变化的 ，随着时间的推移 ，绩效差的员工可能改进转好 ，绩效好的 ３．绩效的动态性 ，即员工的绩效是变化的 ，随着时间的推移 ，绩效差的员工可能改进转好 ，绩效好的 也可能退步变差。 也可能退步变差。 三、绩效考评的定义 三、绩效考评的定义 绩效考评是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和 绩效考评是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和 测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 绩效考评是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动 。绩效考评的 绩效考评是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动 。绩效考评的 结果可以直接影响到薪酬调整 、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益