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公司管理者的激励研究 随着经济全球化和国际化的日趋明显，全球竞争日益加剧，现代企业资源在企业中起到的作用越来越显著。因此，获得人才、留住人才、充分发挥人才的作用，是决定企业生死存亡的关键所在。从而建立行之有效的人才激励机制是企业人才战略的重要内容。 关键词：人力资源 激励机制应用 激励是企业管理的精髓，也是人才管理的核心。在激烈的市场竞争中，特别在日新月异的知识经济时代，各企业之间的竞争，越来越多的是人才的竞争，人才流动便成为企业用人方面的新特点，而人才流失必将制约和阻碍企业发展的步伐。不断优化企业的激励机制，营造一个好的工作和生活环境，是企业吸纳人才、聚集人才、最大限度地提高人才的积极性和工作的主要途径。 1 我国企业激励机制实施现状及问题 在知识经济到来的今天，人才和技术是企业中最为重要的资源，企业之间的竞争也越来越多地演化为人才的竞争。人才的缺失特别是骨干的流失对于企业来说往往是致命的，他们不仅会带走该企业赖以竞争的核心技术，而且也往往带走了企业所赖以生存的客户，使得企业一下子面临瘫痪的境地。人才缺乏，尤其是高素质管理人才和高水平技术人才的缺乏，必将严重制约企业的健康发展。因此，吸引和留住优秀人才成为企业发展的长期战略。然而，许多企业在保留骨干员工的激励过程中存在诸多问题： 1.1人力资源激励缺乏规划 许多企业尤其是大多中小企业往往缺乏较明确的发展战略，因此在人力资源管理方面也不可能有明确的计划，对员工的激励更不会有一个长期的、系统的计划，只能是走一步，看一步。大多企业在人才这方面往往缺乏前瞻性考虑，只有等到人员素质不符合企业发展需要时才考虑培训，在员工准备要离开公司的时候才考虑去加薪和升职，在缺少关键员工的时候才考虑到去。这严重打击了员工的积极性，而不能满足员工学习晋升的愿景必然会使员工产生不满。 1.2对员工激励投入不足 由于多数企业投资规模较小，大多数从事薄弱的传统产业，基本处于资金积累的成长期，而资金积累是一个漫长的过程，对于中小企业而言，对外融资非常困难，所以资金实力相对薄弱。为了降低运营成本，小规模企业往往选择廉价的员工，而不会出高薪聘请职业经理人及高尖技术人员来运营企业，同时企业拿出大比重的资本来引进这些高层人才，也会为低成本运营的企业带来较大风险。这些企业往往市场占有率较低，竞争力不强，从而在员工激励方面也没有一个持续的激励机制，基本上是公司赚钱了就发点奖金，没赚钱就对员工不管不问，大大打击了员工对公司的信心。 1.3激励方式单一，缺乏文化、精神激励 大部分企业特别是中小企业所采用的激励形式主要是物质激励，缺乏文化、精神激励机制，过分强调利益导向及物质激励，不主动了解员工最喜欢什么、最关心什么，最需要什么，没有挖掘员工的内在精神动力，不能充分满足员工尊严、成就、动力、自我价值实现等高层次的精神需要，就不能充分调动员工的积极性，会造成很多负面影响，如只讲竞争、不讲合作，损人利己、封锁消息、一切向钱看等等，往往得不偿失。 1.4机制不够完善，缺乏严格、系统、科学的评定手段 良好的激励机制需要合理的考核机制配合才能发挥作用，有些企业较为粗放，主要凭直觉、印象、随意地观察以及简单的成绩记录对工作情况做出评定，缺乏严格、系统、科学的评定手段，容易造成评定上的失误。对一般员工而言，因为缺乏对员工日常工作的标准化考核，升迁和裁员在很大程度上取决于领导的个人情感。这样，往往离职的并非是庸才，升迁的也未必就是良将。 2企业激励的基本原则 2.1物质激励和精神激励相结合原则 物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立，“金钱是万能的”思想在相当 ___ 的头脑中滋长起来，有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。但在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。例如有些企业在物质激励中为了避免矛盾实行不偏不倚的原则，极大地抹杀了员工的积极性，因为这种平均主义的分配方法非常不利于培养员工的创新精神，平均等于无激励；而且目前中国还有相当一部分企业没有力量在物质激励上大做文章。事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，美国管理学家皮特(Tom Peters)就曾指出“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。”因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调