组织行为学论文领导---团队.docVIP

领导---团队 【摘要】 组织行为学，研究在组织中以及组织与环境相互作用中，人们从事工作的心理活动和行为的反应规律性的科学。 组织行为学综合运用了 心理学、社会学、 文化人类学等学科有关人的行为的知识与理论，来研究一定组织中的人的行为规律。当今时代，不论我们是学习，工作还是生活，相当多的时间是在组织中度过的，组织从很多方面影响、改变着我们的生活，以至于我们任何人都不能脱离组织存在。今天我们将以有效领导和团队管理为主线。讨论一下如何在领导过程中，实现成功领导？如何激发员工动力和有效利用激励理论？如何通过培养团队精神，建立优秀团队？ 实现有效领导，建立优秀团队，决不能忽视群体和组织的细胞--个体。古希腊德尔菲神庙门口的铭文是：人啊，认识你自己。所以，人是主体。 有句话说得好，组织的主导价值观是领导者个人的价值观群体化。成功的领导者往往吸引特定类型的下属，一般的与不成功的领导者也是一样。领导者的成功与需求动力也有关系。不成功的领导者，经常只注重安全和生理需求，他吸引的也是同一需求的人群。一般的领导者着眼于尊重和社交需求，吸引的是最关心尊重和社交需要的员工，而真正的成功领导者更注重自我实现，他的团队理念也已自我实现为终极目标。这就有点像大家生活中常说的：一个领导有一个风格。 想要个人在群体中发挥作用，建立优秀团队，需要层次理论告诉我们：这要求领导者一定知道他的队员需要什么，学会如何让他们心甘情愿地发挥作用。一个好的团队也离不开让每个队员都实现自己的价值。老师在课上传授给我们需要层次在管理中的应用告诉我们，要学会掌握员工的需求层次，满足员工不同层次需要。了解员工需要的差异，满足不同员工的需要。最后，也是最重要的，要把握员工的优势需要，实施最大限度的激励。 说到激励，为了实现有效领导，这是必不可少的环节。作为领导者要有领导的特质，一个人的成功不代表一个团队的成功！“众人拾柴火焰高”，如何调动“众人”为共同的团队目标去“拾柴”这就是一门艺术了！ 以联想集团：业绩为重?为例联想是一个以业绩为导向型的公司，不惟学历重能力，不惟资历重业绩。联想现在许多高管人员其实在公司工作时间并不长，能从普遍员工升到最高管理层，原因不是跟谁有什么关系，而是全凭业绩。为什么外企一些有相当级别的管理人员愿意到联想工作，就是看重了这一点。不同层次的人员收入不同是很自然的，但联想的干部没有贵族化的倾向。 激发群体动力，我认为首要前提就是一个群体得有凝聚力和士气。团队发展，离不开大家的合作和向心力。群体以活动、相互影响、情绪作为三要素。必须要有可以让大家一起活动，形成相互的沟通影响，来升华情绪，士气大增。作为领导者进行有效的激励，一定会提高凝聚力的。 我们还要谈谈在激励的同时的一些需要注意的问题，更利于团队管理。第一，根据亚当斯的公平理论，公平是破坏凝聚力的杀手锏。一定要注意要是大家认识到绝对的公平是没有的，学会疏导员工正确地看待公平。第二。斯金纳的强化理论告诉我们奖励与惩罚作为正强化和负强化都有激励作用，要以正激励为主，负激励为辅，才会有更好的结果。第三，学会运用波特和劳勒的综合激励理论，领导团体的时候一定要明确这点：努力来自于报酬、奖励的价值、个人认为付出的努力和受到奖励的概率。所以一定不要员工对为你工作失去动力。员工满意才会导致进一步的努力，要形成“奖励目标→努力→绩效→奖励→管理→满意”的良性循环。比如，我们了解的华为公司，员工往往愿意自动留下加班，这已经成为一个默认的习惯，这样的团队合作，已经达到精神层面，不仅仅是个人工作的完成，获得奖励，更是对公司的重视。 调动了员工的热情，向建立优秀的团队迈出了关键的一步，此时一定要树立团队的精神，要学会让个人智慧上升到团队智慧。第一，领导不等于干预，优秀的团队中每个人都有自己的个人价值目标，他们能够自觉地进行自我管理，要给队员信任，但是一定要有清晰的团队的使命和目标。第二，对团队的队员进行挑选，不适合的一定不能手软，这是双方的伤害。第三，对确定的团队成员进行培训，并设定适当的绩效标准和奖酬体系。第四，培养团队精神和进行外部支持。第五，良好的团队气氛也很重要。近墨者黑，大家都知道，微软公司的不断创新气氛，让他们一直处于开发技术公司的前端。第六，要让那个大家树立这样一个团队概念：“成败皆为团队所有。”微软公司中，这种企业文化和团队精神已经成为一种习惯，感染着每个员工。第七，建立一种“互帮互助互学”的团队精神，让嫉妒和表功变成真诚地赞扬和祝贺。第八，当遇到困难的时候一定要互相鼓励，及时进行沟通，用团队的智慧解决问题。人与人总是会有矛盾的，关键看领导怎么解决。当企业遇到危机和信誉威胁的时候，需要的不仅是领导的决策，也需要员工的智慧。微软曾经遇到一个新开发的产品被取消，经过大家的讨论和总结，终于从表面的失败走出来