企业过失性解除常见误区.docVIP

企业过时性解除常见误区 ——摘自《企业用工成本控制与法律风险防范》 1.只要能够证明员工有违反劳动纪律或规章制度的行为，企业是否就可与之解除劳动合同？ 答：错误，员工违反劳动纪律有一般违反和严重违反之分，只有在严重违反用人单位规章制度的情况下，企业才可以与员工解除劳动合同。同时企业还应该举出员工违纪事实存在的相应证据。企业在单方解除劳动争议中往往因徒有片面之词却无证据可考而败诉，这体现了证据在诉讼中极为重要的地位和作用，但这并不意味着只要企业能够证明员工的违纪事实存在，在证据方面做到确实和充分，员工就可以被合法解除。满足了证据要件只是一方面，企业想要合法解除还需要符合“严重违纪”而非“一般违纪”。 “员工严重违纪”情形，企业正确解除劳动合同的步奏如下： （1）发现员工严重违反企业规章制度 （2）保留相关违纪证据 （3）研判是否属于“严重”情形 （4）将理由通知工会并征求意见 （5）企业向该员工发出《解除劳动合同通知书》 2.只要员工给企业造成损失，就应承担全额赔偿责任？在员工存有严重过失的情况下，企业还可以即时与其解除合同？ 答：错误，员工给单位造成损失是否应全额赔偿取决于员工的过失程度，一般情况下，只有员工基于故意或者重大过失给单位造成损失的才应该全额赔偿。与此同时，企业基于“劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位利益造成重大损害”而解除劳动者劳动合同需要满足两方面条件：员工除有“严重失职”或“营私舞弊”行为外，还需要具备另一条件，即“给用人单位利益造成重大损害”。如果员工给单位造成了损失，但尚未达到重大损失的程度，则单位解除合同不合法。企业运用“劳动者造成重大损失”这一过失性解除权，应注意以下几点：（1）有严重失职和营私舞弊两种情况，且两者之间是二选一的关系；（2）严重失职包括严重过失和故意两种，排除一般过失；（3）营私舞弊的界定依照《刑法》的相关规定；（4）员工给企业造成了确实存在重大损害；（5）对于重大损害的存在，企业能够予以充分证明；（6）企业规章制度中对何谓“重大损害”有明确界定。 “员工严重过失”情形，企业正确解除劳动合同的步骤如下： （1）发现员工严重过失 （2）确认是否造成“严重”后果 （3）保留能证明员工过失及过失与损害之间因果关系的相关证据 （4）讲理由通知工会并征求意见 （5）企业向该员工发出《解除劳动合同通知书》 3.某企业多年来以员工的忠诚作为企业发展的动力和源泉，却于某日得知员工甲也在另外一家公司做事，经理当即大怒，一纸解除通知书将该员工辞退，他这么做是否合法？ 答：不合法。员工虽然与其他单位建立了劳动关系，形成了双重（或者多重）劳动关系事实，也违背了该企业一直奉行的企业文化，但是在法律认定方面并不能确定该行为是否给原单位工作任务造成了重大影响，而直接解除劳动合同并不符合法律规定。员工建立双重（或者多重）只有满足“对完成工作任务造成重大影响”或“经用人单位提出拒不改正”这两个选择性要件时，用人单位才可以解除劳动合同。 “员工建立双重（或者多重）劳动关系”情形，企业正确解除步骤如下： （1）发现员工与其他用人单位建立劳动关系 （2）确认是否“对完成本单位的工作任务造成严重影响”——如果是，直接跳到（5） （3）对其提出警示，要求其与相关单位解除劳动关系——如果解除，本步骤终止 （4）该员工拒不改正，依然与相关单位保持劳动关系 （5）讲理由通知工会并征求意见 （6）企业向该员工发出《解除劳动合同通知书》 4.员工入职时提交了虚假材料，而对其进行面试的人事经理实际上已经知晓其真实情况。某日，员工与公司高层吵架，公司高层要求人事经理将其辞退，人事经理以提供虚假入职材料为由解除与其劳动合同，是否合法？ 答：不合法。《劳动合同法》规定，只有员工入职提供材料符合“以欺诈，胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的”，企业才可以解除合同。尽管员工本人提交了虚假材料，但其实企业知晓员工的真实情况，此种情况下不属于违反企业真实意思的情况，人事经理以此为由解除劳动合同不合法。 “员工欺诈入职”情形，企业正确解除步骤如下： （1）发现员工入职材料虚假 （2）确认有无必要对此员工进行处理——如无必要，本步骤终止 （3）保留相关虚假入职证据 （4）将理由通知工会并征求意见 （5）企业向该员工发出《解除劳动合同通知书》 5.员工涉嫌盗窃罪被公安机关逮捕，其所在公司的此消息后立即解除其劳动合同，这种做法是否正确？ 答：错误。包括呆不在内的刑事强制措施等是在一定时期内剥夺犯罪嫌疑人，被告人的人身自由并予以羁押的强制方式，他仅仅是一种强制措施，尚未上升至刑事责任，既然未上升至刑事责任，那么其是否构成犯罪并需要追究刑事责任尚需经过司法机关审判认定。在一切未决的情况下