2021年招聘面试之情景模拟.doc

2021年招聘面试之情景模拟 情景模拟 情景模拟标准 情景模拟操作程序 公文处理 角色饰演 系统仿真 辩论 即席讲话 和人谈话无领导小组讨论 情景模拟 所谓情景模拟就是指依据被试者可能担任职务，编制一套和该职务实际情况相同测试项目，将被试者安排在模拟、逼真工作环境中，要求被试者处理可能出现多种问题，用多个方法来测评其心理素质、潜在能力一系列方法。它是一个行为测试手段。因为这类测试中应试者往往是针对一旦受聘可能从事工作做文章，所以也被称为“实地”（intray）测试。面试官将为她们提供一个有代表性模拟情况，需要她们完成应聘岗位上经典任务，然后对其工作质量进行分析。情景模拟假设处理方法往往有一个以上方法，而且测评关键是针对对被试者显著行为和实际操作，另外还包含两个以上人之间相互影响作用。通常情况下，这种测试有时间限制。应试者必需对要做工作安排轻重缓急，然后在要求时段内完成尽可能多任务。情景模拟需要了解组成工作关键方面子工作。所以，需要对工作进行调查研究。方法大致有以下两种：（详见“工作分析”中调查方法）（１）?在职面谈。这种方法优点是显而易见，因为一个经理怎样安排时间，什么事情对工作最关键，必需对哪些问题作出决议等等，只有这位经理最清楚，经过对经理面谈，能够了解到管理人员应该含有哪些素质，或说管理工作应该有哪些要素。（２）?关键事件法。它关键应用在工作分析、行为判定、建立评分等级、人员选拔和训练、领导等等。关键事件法是由一组程序组成，用于搜集操作人员行为直接观察结果，从而提升她们处理问题和确立心理标准潜在能力。关键事件法概括了搜集事件程序，这些事件含有特殊关键性，而且符合系统定义标准，一个事件就是一个能够观察人类活动，这些活动本身是完整，能够进行对主体推测和估计。要称得上关键，这个事件必需发生在行为目标或意图相当清楚展现在观察员眼前之时，它后果必需是确定，从而对它影响不在任何怀疑。　　情景模拟优点：（１）?信度高。情景模拟测试信度，比其它测评方法更高，通常在０．７４到０．９５之间。（２）?效度高。情景模拟有较高效度，这也是它显著优于其它测评方法一个优点，它效度通常在０．４５到０．６５之间。（３）?估计性强。依据相关企业进行情景模拟以后，发觉十二个月以后自信估计性Ｒ＝０．４６，六个月以后自信性Ｒ＝０．６９，这说明情景模拟估计能力是很强。（４）?使被试者进行了一次系统模拟练习，提升了管理水平。　　情景模拟缺点：（１）?时间较长。情景模拟设计工作在通常在30天以上，主试培训通常在３－５天，有时达成两个星期左右。情景模拟实施通常是一到三天。（２）?费用比较高。（３）?要有教授指导。（４）?因为以上缺点，情景模拟中它通常全部局限于高层次管理人员或特殊专门人员，假如要进行大面积情景模拟，它信度、效度全部会显著下降，会因为费用提升而得不偿失。（５）?因为测试情景是模拟，而不是真实，那么有些特定原因会影响候选人表现。假如她们感到担心，或是缺乏该岗位相关背景知识和经历，她们应试表现就会比较糟糕。（６）?还有部分别问题，比如，沉重设备可能不轻易搬到测试现场，未经训练求职者可能弄伤或损坏珍贵设备，而且编组测试成本较高。　　对策：（１）?在职员招聘中先用其它方法筛选掉大部分不合格应聘者，在最终阶段才用情景模拟方法测评，这么既能够节省时间，又能够降低费用。（２）?请专业企业或专业机构来主持情景模拟。企业自己不要轻易主持情景模拟，这么费用太高。　　因为情景模拟设计复杂，准备工作时间长，费用比较高，正确度比较高，所以在职员招聘中往往在招聘高级管理人员时利用情景模拟。情景模拟能够包含很多内容，但它关键内容有公文处理、和人谈话、无领导小组讨论、角色饰演客即度讲话等。 情景模拟标准 　　我们在设计情景模拟时，应该考虑以下部分标准。（１）?应该在明确管理行为要素定义基础上，进行评价。（２）?应该采取多种多样评价方法。（３）?应该采取多种类型工作选择方法。（４）?主试应该知道成功要诀是什么，她们应该对该工作和该企业有比较深刻了解，假如可能话最好能够从事过该工作。（５）?主试应该在情景模拟前得到充足培训。（６）?观察到行为数据应该在主试小组里进行统计和交流。（７）?应该有主试小组讨论过程，汇总观察结果，评价要素并作出估计。（８）?评价过程应该分解一个个阶段，以推断总体形象，评价总体评分或最终估计形成。（９）?评价对象应该在一个确切含义标准下接收评价，而不应该相互作为参考标准，也就是说事先最好要有一个常模。（１０）?估计管理成功必需是判定性。 情景模拟操作程序 　　情景模拟是一项科学测评方法，所以，它操作也需要有科学程序。１．?准备工作。多种内容情景模拟，准备工作是不一样。（１