为什么有留人难问题的存在.docxVIP

为什么有“留人难”问题的存在 在市场经济的条件下，企业之间的竞争往往是决策水平 和人才素质的竞争，中小企业的核心竞争力就是企业的员工， 可谓是企业的灵魂和实质。而由于种种原因，中小企业经常 在招人和留人方面面临着种种困难和挑战。究其原因，可以 简单概括为是企业特点和求职者需求的矛盾。求职者关注的 问题聘者关注的问题常常集中在以下四方面，即公司实力、 待遇薪资、公司老板和公司经营理念还有学习发展的机会。 大公司拥有强大的平台，人力资源体系也很完善，公司发展 方向也相对明确，因此吸引力显而易见。比较起来中小企业 在人才引进和发展方面，处在了竞争的不利地位。中小企业 的特点第一，很多中小企业由于规模小，资金实力有限，工 资的制定主要是根据企业的经营状况和财务状况制定工资 标准，缺乏对相关劳动力市场的界定。据亚当斯的公平理论 认为，一个人在自己岗位上工作不仅会思考自己的收入与付 出的比率，而且将自己的收入—付出比与其他相关人员的收 入-付出进行比较， 从而来确定自己所得是否公平。 员工通过 比较，如果感觉到不公平，就可能会产生离职意向。第二， 成熟的大企业可以遵照 HR 流程行事，刚成立的小公司不需 要专职 HR 。只有处在发展期的中小企业，既缺乏成熟的人 人员的支持。 裙带 HR 力资源流程体系来实现管理， 又需要． 关系、家族企业、招人不易，留人更难。这些交错复杂的问 题让身处中小企业的 HR 在工作中经常遇到很多困扰。 因此， 大企业的全套人力资源管理规范无法在中小企业运转，过于 简单的管理又无法满足企业这方面的管理需求。面对这样的 两难境地，在中小企业工作的 HR 应当如何破解。建立和睦 劳资氛围，巧妙的对公司领导因势利导，这也许就是解决问 题的途径所在。首要措施： “巧妙”搞定薪酬问题改革开放 以来，我国中小企业发展迅速，但是人才流失成为影响企业 发展的大问题。人才流失的原因涉及人力资源管理的很多方 面，但是薪酬问题一直是人才流失的重要原因之一。中小企 业的薪酬管理中还存在很多不完善的地方，导致中小企业员 工流失严重。因此，想要留住人才，又处在资金劣势的中小 企业首先要攻破“薪酬”硬伤。对规模小的企业中的多数员 工，和对较大企业中的核心员工，用感情留人的方法还是很 有用的， 感情留人在一定阶段， 特别是企业发展的特殊时期， 有其特殊作用。但感情留人不是长久之计，合理的薪酬体系 才能体现对人才的尊重和认可。设计完整的薪酬系统。我们 可以概括薪酬设计的基本原则， 即内部公平性、 外部公平性、 激励性、可行性。在理解这些原则的基础上， 通过薪酬技术， 达到一定的薪酬目标。好的薪酬体系只有员工接受，才能发 挥其应有的作用，薪酬设计的基础是工作分析和工作评价， 通过周密的调查，确定每个岗位在组织中的价值和社会中的． 价值，做到对内公平和对外公平。 “对内公平”要解决管理 层和普通员工、骨干与非骨干之间的心理平衡；而“对外公 平”要参照具体岗位在社会上的平均价值，跟社会均价大致 相当，最好是略高一筹，以保持竞争力。薪酬设计与企业发 展战略不可以脱节。越来越多的大多中小企业意识到了薪酬 的设计事关人才的保留和吸引，去卩很少有中小企业将薪酬体 系构建与企业发展战略有机结合起来，进而导致就不能使员 工把他们的努力和行为集中到帮助企业在市场中竞争和生 存的方向上去，不能使员工和企业确立共同的价值观和行为 准则。结果，耗费了大量的人力、物力和财力而留人效果甚 差，而且不能补充和增强其他人力资源子系统的作用，比如 人员选拔、培训和绩效考核等。留人对策模型实现良好的运 转必须与福利结合。福利，是指企业向员工提供的除工资、 奖金之外的各种保障计划、补贴服务以及实物报酬。中小企 业可以把福利设计成非普惠性的，要求员工通过自己的努力 来获得福利报酬，即基于业绩和能力的动态福利计划。这样 既节约了成本，又达到了激励的作用。根据本企业和员工的 实际情况也可以设计低成本、贴近员工生活的多元化的福利 项目。根据员工的需求制定自助式福利。不同的员工有不同 的需求，如果制定的福利与员工的需求脱节，它就达不到福 利的目的。所以企业制定福利套餐计划时，可以让员工在一 定范围内选择适合自己的福利套餐即自助式福利。中小企业 留人的其他对策在企业“硬机制”和“软环境”皆没有打造 好，或者在企业目前还没有一定知名度的情况下，采取针对 性、灵活性的“留人”方法，从选人、育人、用人及留人等 几个方面着手，逐步建立起完善的人力资源管理体系，往往 会收到令人难以置信的效果。一、选人：招聘人才的天平应 向无资历、有潜力的新手倾斜 这是中小企业弥补外部挖掘 人才弱势的现实选择。经验丰富的高质量人才未必呆得长久， 反而容易造成企业人力资源的不稳定性。与工作经验相比， 员工的工作方式、工作态度，