激励员工“起锚”.docxVIP

拥有上进心强的员工，对于保持公司的竞争优势至关重要。这一点在今天得到了最真实的 印证，因为在这个时代，对于想保持基业长青的公司而言，它们面临的挑战是捉摸不定的。这 一严酷的基本事实可能还意味着，管理者不能完全像过去那样，依靠金钱驱使员工全身心地投 入到工作之中。那么，怎样才能保持员工的上进心和工作效率呢？ 在 职业锚（ career anchor ） 这个概念里，你能发现答案。 职业锚 最初是由美国麻省理 工学院斯隆管理学院的埃德加 . 沙因教授（ Edgar H. Schein ）提出。他说人的工作动力主要来 自八大职业锚 --- 人们在看待自己和自己所从事的工作时最看重的东西。 对于管理者而言，职业锚分析是一个特别有用、有力的工具。因为掌握了这个工具，你就 可以做两件重要的事情：第一，调整你的沟通方式，使之适应每个员工各自的需求；第二，以 最有效的方式认可员工取得的工作成果并给予奖励，激励他们取得更好的 绩效 。结果是：在财力可能有限的严峻环境下，你依然能让员工觉得自己受到了重视，且上进 心十足。 北卡罗莱纳大学的毕业生就业服务中心的经理、曾做过企业高层主管教练的琳达 . 康克林 （Linda Conklin ）说： 如果你能有效地利用职业锚，你就能把你的员工变成高绩效者。 分清八大职业锚 你可以根据以下八个职业锚的内涵，来分析每个员工的职业锚分别是哪种类型，从而对他 们进行有效的管理： 技术 / 职能型 技术 / 职能型职业锚的人渴望在自己选择从事的工作中脱颖而出。在他们看 来，拥有在工作中磨练技能的机会要比拿高薪、坐高位更重要。虽然他们更乐于从事诸如工程 类、软件设计类以及研发类的工作，但是你可能在许多岗位上发现这类人，例如金融分析师和 教师，前者从解决复杂的投资难题中获得乐趣，后者对于维持课堂纪律乐此不疲。 管理型 管理型职业锚的人最拥护公司传统的职业发展道路。 他们与技术 / 职能型职业锚的 人是两个对立面的， 后者认为技能是最重要的。 管理型职业锚的人希望学习如何行使多项职责； 如何综合利用来自多种渠道的信息；如何管理人数不断增加的员工队伍；以及如何运用人际交 流技巧。他渴求的是不断往上爬的机会，希望职位越来越高，薪水越来越高。 自主 / 独立型 职业锚如此的人只想做独行侠。 他们最喜欢按照自己的规则和程序办事， 不 喜欢别人对他们的工作指手划脚。他们的目标是自由，而不是个人威信。不过最后，他们总能 向你交付自己的工作成果 --- 不管怎么说，这才是最重要的嘛。 安全型 在这类员工的眼中，一个可以预测、可以把握得住的工作环境是最重要的，在这 样一个环境下，工作任务和公司各项规章制度都清楚明了。不管他们担当的是何种职责，他们 都紧紧地依附着组织。 创业型 创业型的人想开创并且经营属于自己的事业。事实上，他们头脑里时时都萦绕着 创业的念头，不过在遇到挫折后，又很容易产生厌倦的感觉。正如你所预料的那样，创业型职 业锚的人往往会开立属于自己的公司， 或者至少一边为别人打工一边自己做老板， 两个都不误。 服务型 服务型职业锚的员工在工作中追求一套特定的价值观。但这并不意味只有社会工 作者或护士才属于这种类型的人。对和谐的工作 - 生活计划感兴趣的 人力资源 专家、致力于开发某种新药的研究人员都有可能属于这种职业锚的人。对他们来说，金钱 不是最重要的，不过金钱给他们创造了全力追求特定理想的机会。 挑战型 征服难度越来越大的挑战，是这种类型的人的主要追求。他们愿意为战胜困难而 付出额外的努力。 生活型 这类员工趋向于围绕个人生活去组织自己的人生。他们最操心的是，自己所从事 的职业是否能给予他们一定的自由度，使生活中其他的事情与工作达到平衡。 针对职业锚进行激励 在判断出每个员工的职业锚之后，你就可以采取第二步措施：调整你与员工沟通的方式，调整你认可他们的出色绩效的方式，使之完美地适应每个员工特定的职业锚需要。以下是一些 指导原则： 1、技术 / 职能型 如何沟通 专门从事高层主管及其团队发展工作的高层主管教练简 Gamache）说： 注重个人技术才能的员工希望因为自己懂得的技术而获得别人的尊敬。  .  甘米希（ Jan 所以， 你要把他们当成专家，去寻求他们的帮助，并且尽量让其他人也这样做。甘米希举了一个非常 受尊敬的工程师的例子，由于公司的新 CEO没有公开表示对其出色专业表现的认可，这位工程师觉得非常沮丧，并且考虑辞职。 此外，在与这种职业锚的人交谈时，如果你知道他所在的专业领域有什么热门话题，可以对此发表一些评论，以展现你的知识。如果你不知道，请不要装懂。某高层主管教练公司的老 板博比 . 利特尔（ Bobbie Little ）说： 他们一眼就能看穿你，并且很快就会因此而