医好绩效管理的五大“痛”.docxVIP

其一，“胡萝卜 +大棒”等同于 绩效 管理 。在实际工作中，管理者往往将考核奖罚等同于绩效管理，导致只关注考核的结果，忽视管理的过程，不重视通过精细化的流程管理和标准化 的规范操作实现绩效目标，导致行为短视。 其二，目标与指标“南辕北辙” 。目标与企业 经营管理 目标应该是一致的。企业发展战略不明确，目标不清晰，就无法将其合理地分解为更具体和细化的考核目标，或者在目标分解的 过程中由于能力或者技术的问题，不能保持目标的一致性，导致绩效管理南辕北辙。 其三，“拔苗助长”挫伤积极性。科学客观的绩效目标是绩效管理的基础，有些管理者在制 定目标的过程中往往盲目乐观，不结合企业实际发展现状，缺乏与员工的沟通，员工心理接受程度低，甚至是消极对抗，最终目标难以达成。 其四，“双刃剑”剑走偏锋。只关注影响企业绩效的关键行为和结果，往往被列入考核的事项才去做，不考核的方面完全不做。考核面面俱到不行，不考核没人做也不行，考核陷入两难 境地，最终导致员工责任感下降，组织丧失凝聚力。 其五，“孤掌难鸣”缺乏合力。将绩效管理完全交给 人力资源 部门，而作为实际的绩效管 理的主体——各级管理者，不能及时发现并指导员工工作中的问题，更谈不上帮助其改进，等 到已成定局，为时已晚，失去作用。 解痛之道 我国传统中医用“望闻问切”四诊法，全方位了解病人的症状和发病根源，从而对症下药， 快速有效地解除患者病痛。面对企业绩效管理的复杂性和系统性，借其基本理念和逻辑关系， 对绩效管理进行全面的管理诊断，与“治疗病痛”有异曲同工之妙。 望。“望而知之者，望见其五色，以知其病” ，就是通过观察表象，推断内在病因。 “望”之 于绩效管理，就是通过观察员工精神状态、行为表现和工作业绩，推断绩效管理的导向性存在 的问题与不足。比如，可以通过观察生产经营状况、员工精神面貌、 现场管理 情况，以及组 织绩效， 避免激励手段与 企业战略 、管理目标和绩效 “南辕北辙” ，充分发挥绩效管理对员工、 管理者和组织的激励作用，持续推进企业生产经营和发展目标的实现。 闻。“闻而知之者，闻五音，以别其病” 。“闻”之于绩效管理在于通过听员工的真实反映， 判断绩效管理对提高员工、管理者工作积极性和改善个人、组织绩效有哪些不足和缺陷，据此 改进绩效管理的激励性。比如，可听闻员工对各个环节，尤其是的方式、的内容、考核周期、 评价标准、绩效目标等问题的反映和接受程度，在“闻”的过程中既“闻悦耳之音” ，也“闻逆 耳之言”，更“闻建议之声” ，全面判断员工对绩效管理的“接受程度” 。 问。“问而知之者，问其所欲五味，以知其病所起所在也” 。“问”之于绩效管理在于通过与 员工、管理者交流，了解其对绩效管理体系的认知和认可程度以及可操作性，为改进绩效管理 的有效性提供依据。比如，通过与员工交流， “问不知之事” 、“问所惑之疑” ，真实了解体系各 个环节在实际操作中的可行性和合理性，判断绩效管理的“可操作性” ，以保证顺利推行。 切。“切脉而知之者，诊其寸口，视其虚实，以知其病，病在何脏何腑也” 。“切”之于绩效 管理，就是正视绩效管理存在的实质性问题，通过“切之凿凿”得出结论，从而对症，开出治 疗绩效管理之“痛”的良方。比如，通过“把脉”绩效管理在践行企业发展战略、生产经营目 标和培育核心竞争力等方面的实际效果，系统改进绩效管理体系的 “可靠性”，使绩效管理的导 向和激励作用充分发挥，使之成为企业战略落地的有效工具。 开好良方 传统中医讲究辨证施治，对症下药，避免一药治百病，特别是对疑难杂症，往往偏方更有 神奇效果。治疗绩效管理之“痛”亦是如此， “因人”、“因时”、“因事”、“因位”不同而开具不 因人而异。在绩效管理的过程中，我们可以依据“工作能力、工作态度”将员工进行分类 管理，依据各自归属的象限采取不同的管理方式和考核办法。 对于 A 类员工——态度好、能力强者，绩效管理主要是重在帮其设定目标， 如果干涉太多， 会影响其积极性；对于 B 类员工一一能力强、态度差者， KPI 设计要在考虑结果的前提下关注 过程指标，促使其端正态度；对于 C 类员工——态度好、能力弱者，要突出量化绩效指标，用 具体的目标任务牵引其提高工作能力：对于 D 类员工——态度差、能力弱者，要设计递进式指标，引领其不断提高能力和改善态度，同时对负激励措施也要加以利用，尤其避免直接一棍子 打死或不管不问让其自生自灭的做法。 因时而异。首先，要及时将员工平时的工作表现反馈给员工，使得员工的行为不会偏离绩效目标；其次，当员工表现优秀的时候给予及时的表扬和鼓励，以扩大正面行为所带来的积极影响，强化员工的积极表现；再次，当员工表现不好，没有按照计划完成工作的时候，也要真诚地提出，帮助其改正和调整。 因事而异。绩效重视量化指标，但实践中