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浅析格力集团人力资源管理问题及对策研究 一、格力集团介绍 　1991年格力集团于珠海成立，是现在集研究开发、生产销售及服务于一体全球最大专业化空调企业。 格力集团实现销售收入608.07亿元，同比增加42.6%；净利润42.8亿元，同比增加46.8%，连续十十二个月上榜美国《财富》杂志“中国上市企业100强”。格力空调是现在中国空调行业唯一世界品牌，其业务遍布世界90多个国家或地域。从1995年至今，格力空调已经连续产销量、市场拥有率居中国空调行业第一，其用户规模也在突破了1.5亿。格力集团是专注于空调产品大型制造商，格力集团关键致力于为全世界消费者提供技术领先、品质卓越、绿色环境保护空调产品，在全球拥有珠海、重庆、合肥、郑州、武汉、巴西、巴基斯坦、越南8个空调生产基地，超出4万名职员，至今已开发出包含家用空调、商用空调在内20大类、400个系列、7000多个品种规格产品，能充足满足不一样消费群体多种需求；拥有技术专利近1500项，自主研发GMV数码多联一拖多机组、离心式大型中央空调、正弦波直流变频空调等一系列高端产品填补了中国空白，打破了美日制冷巨头技术垄断，成为从“中国制造”走向“中国发明”典范，在国际舞台上赢得了广泛著名度和影响力。 二、格力集团人力资源管理存在问题 （一）人力资源管理理念落后 通常来讲，人力资源管理能够分为人员招聘、岗位培训、薪酬管理、协议关系、绩效管理和人力资源计划六个部分。格力集团即使依据企业发展需要设置了对应人力资源管理部门，不过人力资源部门人员相对不足，在整个管理体系中人力资源部门是需要接收企业管理部门监督，这么就形成企业管理体系存在职员参与性较弱缺点。现在全集团全资及控股关键关键企业13家，其中2家为上市企业，分别为珠海格力电器股份和格力地产股份。集团企业还负担了港珠澳大桥人工岛填海及上部珠海口岸工程、投资入股中航通用飞机企业等政府工程。格力集团如此庞大结构造成其管理人员素质不均衡，因为人力资源管理上存在很大不足，所以参与人力资源管理管理者中很大一部分来自于其它部分，因为这部分人员从事人力资源管理时间较短，所以对于人力资源管理方法、观念上还存在不足。同时格力集团机构设置复杂，极难实现人力资源精细化管理，人力资源管理基础停留在描述性统计层面之上，上层管理者制订策略不能够一致利用到实际工作中去，这么就形成管理理念落后。 （二）人力资源计划缺失 人力资源计划基础就是人，企业拥有人业务水平高低、从业素质优劣等等全部直接影响企业发展。然而很多企业却仍然坚持原有物力资本有限发展计划，而忽略人力资源在企业发展中关键作用，很多企业全部将人力成本作为成本控制关键方面，利用传统定量分析进行人员计划，关键关注于确保企业在合适时间、合适地点拥有适宜数量人员，对于职员发明力、创新活动、灵活性、处理高难度工作等相关定性问题不够关心。同时对于人力资源管理目标只集中在和企业经济目标是否同时程度。大部分民营企业因为把企业目标集中在短期销售量和市场利润上，所以对企业职员发展只限于短期内给企业发明价值，人力资源管理和开发目标缺乏战略性。对于格力集团来讲也存在这么问题，从格力集团某一次招聘信息我们发觉该集团多提供发展机会是提供宽广发展晋升机会，全部岗位均采取“无障碍式招聘步骤”进行内部招聘，确保公平公正、择优录用。即使我们认为提供宽广发展空间，不过我们能够看到所谓择优录用通常对于有相关方面工作经验人员来讲则更含有优势，而对于没有工作经验人来讲则不含有这么优势，所以其所选择人才很多就是一个短期行为，不能够取得长久有效人力资源，含有工作经验这些人员或许会因为愈加好机会而放弃现有机会，极难和企业产生深厚感情。 （三）职员培训力度较小 中国大部分企业全部存在对培训重视程度不足，培训经费支出也相对较少，同时也缺乏对应培训计划，缺乏长远培养机制，即使制订了相对完善晋升渠道，同时也制订了对应培训计划，不过大多数培训全部流于形式，极难产生所期望达成了效果。 1.培训资金投入较少 在格力集团企业章程中有“企业应该建立职业培训制度，根据国家要求提取和使用职业培训经费，主动 开展职员培训，并激励和支持职员参与业余进修培训，为职员发展提供更多机会。 企业应该根据产学研用相结合社会需求，主动创建实习基地，大力支持社会相关方面培养、锻炼社会需要应用型人才”要求，不过在实际职员培训中经费支出仅占总收入万分之五以内。从企业发展根原来讲就是人力资源，那么加大对职员培训力度是企业发展客观要求。从国际来看，早在二十世纪九十年代摩托罗拉企业每十二个月职员培训经费就高达1.2亿美元，每个职员年培训时间在36个小时以上。在金融风暴所造成破坏力日益扩散，中国很多企业也深受其害，尤其是外销为主制造业更是受害颇深，很多企业逐步倒闭，没有倒闭也出现裁员潮和紧缩开支，企业职员培训