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2012 年公司人才培养计划 【目的】 人才是企业的核心竞争力，如搭建一支有凝聚力、有共同目标和使命感、归属感、内在的技能 和素养与公司发展同步而行的人才队伍，是每个公司人力资源部追求的目标。通过有效的人才 培养和开发计划，合理地储备、挖掘、培养公司的后备人才，为公司的快速、可持续发展提供 合格、优质的人才资源。 【原则】 坚持“ 内部培养为主，外部优质选用 ”的育人理念，并采用“ 滚动进出 ”的方式进行循环 培养，不断提升、优化内部的人才素质。 【梯队人才培养分类】 管理型人才培养 技术型人才培养 后勤人才培养 员工全面素质提升培养 【人才的选、育、用体系建设】 【一】人才的选拔 一、 招聘的渠道建设和开发 人才市场 ：评估好两至三家优质的人才市场，分管理类和技术人才类别的，相对固定 地点招聘， 通过该人才市场长期刊登本公司招聘信息， 让金正江大公司尽可能让招聘者 有熟悉和认同感。 职业学校 ：广东边缘开发一至两家职业学校，输送一些基层管理、文职类的人员，以 不断提升企业内部基层管理人员的素质。 网络招聘 ：评估一至两家优质的网络人才市场，可以不受时间上网搜寻人才，让招聘 专员有更多的资源进行选择； 高端猎头 ：对于公司高层管理，可以通过曾经辅导过的顾问公司、同行，通过猎头公 司进行物色合适、优质的人才的介绍和输送。 执行时间： 2012 年3 月-2012 年 12 月 二、 计划地引进和吸纳的后备人才 依据学校在 6 月、10 月份这两个毕业高峰期，可以储备 3-6 名应届毕业生，对有强烈 成就动机、具高度责任感的具备一定知识素质（高中、中专、大专毕业生）的人员进行 挑选，在工厂内部进行有计划性的关注和培养，为后备的发展提供一定的资源保障。 制定储备人才的培养计划和考核方法，确保人才得到关注和有归属感。 执行时间： 2012 年 6 月-2012 年 11 月 三、 招聘专员的专业度提升 A、招聘专员专业度的提升 ★ 制定岗位招聘的关键技能要求； ★ 熟悉了解各岗位的知识、性格、基本技能要求 ★ 到车间学习、了解各岗位的作业流程和技能要求 ★ 委外进行系统化的招聘面谈技巧 ★ 内部进行人才面相观的基本技巧培训（眉型、鼻型等面相观） B、面试测试工具平台搭建 ★ 性格、 责任心、 工作热忱度的心里测评： 对于内在职业态度的测试除了面谈过往 的履历行为判定， 还需加上现代系统 “性格测评” 等心理测评工具，以便更加准 确地判定面试者的与我司的匹配度。 ★ 制定好各岗位关键测试工具：如 IPQC要懂得使用游标卡尺、技工要懂得看懂图 纸、文员要会使用电脑等实操性的工具，作为技能判定的最基本的依据。 ★ 对于管理人员的测试， 要制定案例分析、 情景模拟等手法， 判定该岗位人员解决 问题的思路和手法，同时也可以得出面试者的管理水平。 ★ 结构化面试： 因应上述的要求做到可量化、 可测评的方法， 就可以做到结构化面 试的成效。 执行时间： 2012 年 4 月-2012 年 5 月 四、 建立外部人才库 A、建立企业外部人才库，定期网上搜索本公司的关键、难以招聘的岗位，放在外部人 才库里，与对方进行电话交流，确定对方的意愿、现工作状况，以做好人才的在线 储备。 B、通过本行业做得优秀的人员的信息储存，及有收到对方的求职意愿的但目前本公司 没有人员需求的，均可纳入外部人才库，确保人才库的人才人力资源部有每 6 个月 有一次电话联系，定期更新相关信息。 执行时间： 2012 年 4 月-2012 年 5 月 五、 内部人才库管理 A、凡面试入职到本公司的职员工，凡是能力、水平、过往工作经验、学历高于现任职 的岗位，均纳入内部人才库。 B、在职的人员凡表现出色的，均由部门主管、经理提供一份“雏鹰 / 精鹰培训候选人” C、内部人才库每 3 个月要关注到所有内部的人才，与其所在的部门上同、同事了解他 们的工作表现、工作态度、工作能力等是否为优秀，更新内部人才库的信息。 D、凡纳入内部人才库的人员一经判定表现出色的， 即与对方、部门主管/ 经理交流其发 展方向（文职类、管理类、技术类） ；为其制定“雏鹰 / 精鹰培训计划”，培训后实施 考核，考核合格者，一旦有合适的岗位空缺 ，将进行提拔。 E、完善电脑培训室，选择原样品开发部的办公室作为培训基地，配置内部网和电脑， 每月有计划地对后勤人员进行培训。 执行时间： 2012 年 5 月-2012 年 12 月 【 人才培养体系 】 战略性梯队培训：在做好人力资源配置的前提下，主要做好三个层面的团队建设： ★ 加强公司中高管理人员队伍稳定笥及管理素质提升； ★ 加强公司中层管理人员及基层人员队伍建设； ★ 做好后备人才队伍建设（梯队人才建设） ； 后备力量 ：建议确保公司队伍有 3-6 名储备人员，