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面试官面试技巧训练全攻略 一、有效的招聘系统对于目前的组织来说采用一种有效的招聘系统变得越来越重要了。 一般而言非常有效的招聘系统具有以下三个特征准确性招聘系统可以正确地预测应聘者将来 的工作绩效。公平性招聘系统可以给每一位应聘者公正、公平的机会。双嬴性招聘双方都可 以从招聘中获益。 二、迫切的现实需要在现在这样一种竞争激烈的市场中企业处在时时刻刻的压力之下。 这个市场中的劳动力却比以前更频繁地变换工作单位、职业以求找到一个能够满足他她们经 济上和个人需要的工作。企业因此需要一种招聘方法它可以找到能为企业稳定工作的人这些 人不仅具有工作能力而且还要愿意为企业服务。 三、不良招聘方法的后果把一个不适合的人招进企业是代价昂贵的。企业不但在招聘这 个人时付出了许多成本而且更严重的是不合似的人在企业中可能带来的巨大损失。四、招聘 中可能存在的普遍性问题有效招聘的三大特征即准确性、公平性、双赢性是衡量我们采用的 招聘方法的标准。很遗憾我们通常采用的招聘方法中总是存在这样的或是那样的问题。现在 我们根据经验把招聘中可能存在的问题列表如下。 看一看你的组织中是否这些问题面试官遗漏重要的信息 /503 面试官把过多的精力和时间 花在影响工作是否成功关键因素的个别因素他她们往往只考察到应聘者有限的几个方面而难 以获得关于应聘者的完整信息。面试官忽略了应聘者的工作能动性和组织适应性面试官容易 把注意力放在应聘者的工作能力上而因此忽视了面试官的工作能动性和组织适应性。须知工 作能力和工作能动性不同。前者执应聘者是否具有但当工作的客观能力后者反映了应聘者的 一种主观愿望愿不愿以为企业服务。 如果忽视这一点可能会出现应聘者被录用后的低劣绩校表现以及较高的流失率。面试官 问了非法的、与工作无关的问题如果面试官问了非法的、与工作无关的问题可能会把自己卷 入令人生厌的法律纠纷中或是给应聘者留下非常不好的印象。面试官的问题重复尽管有时面 试官之间需要问应聘者一些重复的问题但是大量重复的问题就是在浪费面试宝贵的时间不但 容易使应聘者生厌而且不能考察应聘者的全面素质。面试官不能系统性地组织面试如果面试 官不能系统性地组织面试那么他她可能会针对不同的应聘者采用不同的方法有些应聘者因而 处于不利局面。相反一个系统的招聘方法将会很快地把不适合要求的应聘者据之门外而且花 费甚微。 应聘者对招聘方法过程不满面试官有时候会在面试中夸夸其谈、罗里罗唆、粗鲁或思维 无序。在这种情况下有些应聘者会拒绝面试甚至拒绝录用转而它投。糟糕的是企业的声誉也 因此受到损害。面试官头脑中存有偏见或先入为主有些面试官习惯于先入为主地看待应聘者 但是他她们却意识不到这种偏见给招聘本身带来的恶果。面试官不作记录或很少作记录有的 面试官不做或很少作记录他她们依赖自己的记忆。这样做的结果往往是他她们对面试过程中 的第一个人和最后一个人记得较清而其它的应聘者记忆就不清楚 /504 了。面试官错误地理解 应聘者的回答面试官在面试结束后总要从收集到的结果中分析应聘者的回答以便进一步做出 判断。有的面试官可能总在扮演 “业余心理学家 ”的角色但是他她们往往错误地从结果中判断 应聘者的个性和能力。面试官做出草率的判断有的面试官会通过一次会面时的握手或随后的 几个问题就做出录用决策但是研究表明如果他她们能够继续有计划地收集应聘者的情况做出 的决策无疑会更好。只依赖面试做出录用面试如果用的好的确非常有用。但是不可以单纯依 赖面试而应该综合其它的方法如笔试、情景模拟以及向证明人查询等。面试官让应聘者的某 项特点左右面试官有时会陷入一种被称作 “光轮效应 ”的现象中即面试官被应聘者的某项强项 或弱项左右做出甄选判断。 五、 TargetedSelection 方法的引入针对以上我们提到的问题 TargetedSelection 方法 【1】被引入。 这种方法能够在不同程度上克服我们以上提到的问题而且长时间的实践经 验表明这种方法行之有效。六、目标甄选法的组成为什么目标甄选法能够具有准确性和公平 性这是因为它由六大组成部分构成。弄懂这六个组成部分我们可以达到以下目标把面试和甄 选过程的重点始终放在与工作相关的信息上。把甄选过程的各部分组成一个有效的系统。获 得具体的行为分析类信息以便用来预测应聘者将来的工作绩效。评估应聘者的工作动机。 【1】这种