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（2）向性说：内向和外向 （3）独立—顺从说：独立型和顺从型 （4）文化—社会类型说：理论型、实际型、审美型、社会型、政治型和宗教型 .精品课件. * （二）性格与管理 情绪稳定，有主导性，社会外向性，社会适应性强，无神经质特点。 .精品课件. * 五、能力与管理 （一）能力：指顺利完成某种活动所必需的，并直接影响活动效率的个性心理特征。 （二）能力的结构 1、二因素说：一般能力和特殊能力 .精品课件. * (三)校长应具备的能力 教学业务的指导能力 对上级政策的理解并向下级解释的能力 计划、组织、决策能力 指挥、协调和控制能力 人员安排和使用能力 正确处理人际关系的能力 科学研究能力 口头和书面表达能力及感染力和号召力 .精品课件. * （四）三坚持和三防止 坚持三原则 出以公心、选贤任能 用人之长、帮人之短 给予充分的信任 防止三种心理障碍 求全心理 嫉贤心理 用而不信 .精品课件. * （五）几点注意 选拔、培养和考核教师和干部时要有相对独立能力 在进行工作和人事安排时，尽可能地考虑每个人的兴趣、特长，做到人尽其才 在接收教师和干部时，不要光看文化成绩，要从多方面衡量 学校领导者应该在提高教职工的一般能力和特殊能力上下功夫 .精品课件. * 第六节 激励理论 需 要 动 机 目 标 行 为 .精品课件. * 一、行为主义激励论 （一）老行为主义：S→R （二）新行为主义：S →O →R （三）行为修正激励论：行为的结果有利于个人时，行为就会重复出现，如果行为结果对个人不利时，这一行为就会削弱和消失 .精品课件. * （四）行为修正激励论在管理中的应用 1、正强化—奖励的应用 （1）创造有效奖励的心理气氛 （2）奖励对象要有真正的先进性 （3）奖励要注意时效性 （4）奖励的内容应该多样化 2、负强化—惩罚的应用 （1）惩罚与批评的形式要多样化：直接批评、间接批评、暗示批评、对比批评、强制批评、商讨批评、分段批评 （2）惩罚的内容多样化 （3）惩罚时要做到严中有情理 .精品课件. * 二、认识激励论 人的行为不能简单地归结为神经系统对客观刺激的反应，要充分考虑人的内在因素，如思想意识、需要、兴趣和价值观 .精品课件. * 1. 需求层次理论 　　--各需求包括： 　　● 生理的需求。如衣、食、睡、住、水、行、性 　　● 安全的需求。如保障自身安全、摆脱失业和丧失财产 　　● 社交的需求。如情感、交往、归属要求 .精品课件. * ● 被尊重的需求。如自尊（有实力、有成就、能胜任、有信心、独立和自由的），受人尊重（有威望、被赏识、受到重视和高度评价） ● 自我实现的需求。其特征是自发性的、集中处理问题、自立的、有不断的新鲜感、幽默感、浓厚兴趣、不受束缚的想像力、反潮流精神、创造力、讲民主的性格 .精品课件. * 在某一阶段上，人的多种需求并存，但只有一种需求取得主导地位。 在不同时期，需求结构在动态变化，大致是逐步从低到高、从外部向内部满 满足上行机制：尚未满足的较低层需求总是主宰的，只有在满足它之后，紧邻的高一层需求才被激活成为主宰。 挫折下行机制： 高一层需求在未得到满足、受到挫折后，低一层次的需求重新成为主宰。 .精品课件. * 三、过程激励理论 1. 激励-保健双因素理论 （1）导致满意的因素：成就、认可、工作本身的吸引力、责任和发展 （2）导致不满意的因素：政策、管理、监督、工资、人际关系和工作条件 （3）保健因素：保持人的积极性、维持工作现状 （4）激励因素：提高工作效率，促进人们进取 不满意 没有不满意 没有满意 满意 .精品课件. * 　　 激励因素（内在因素） 保健因素（外在因素） 工作成熟感 政策与行政管理 工作中的信任和赞赏 监督 工作本身挑战性和兴趣 薪资 工作职务的责任感 人际关系 工作的发展前景 工作环境或条件 个人升迁机会 工作安全感 职务、地位 个人生活 激励因素为满意因素，有了它便会得到满意和激励。 保健因素为不满意因素，没有它会产生意见和消极行为。 破除平均主义 .精品课件. * 第五章 学校人力资源管理 第一节 学校人力资源管理的意义和内容 .精品课件. * 一、人力资源管理的含义 　1、定义：人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 .精品课件. * 2、根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理 （1）对人力资源外在要素--量的管理。根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机