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MSS 考评方法的原理及实施 （1）确定考评维度（即评估的要紧因素） 。考评维度往往是由设计者按照组织的实际需要，被考评者所从事的工作性质、岗位标准、任 职资格等因素决定。 H.J.Bernadin 和 J.S.Kane曾提出在业绩考评中最常用的五个要紧维度，见下表二： 若考评的维度较大，也能够在每一个维度下拟出几个子维度评估指 标，如在对某一公司的产品营销人员进行定薪评估的混合量表中，我们预 先设了 7 个维度 ,分不为：团队合作，沟通能力，市场洞悉力，工作主动性， 责任心，纪律性和社交能力。在这些维度中，又可设子维度指标。如在团 队合作那个维度中，又设了大局观、分享知识、认同和阻碍力这四个子维 度评估指标，见下表三： 表三：产品营销人员维度表 （2）维度的表达。确实是为每一个考评维度的好、中、差三等拟出一条范例性的陈述句。若维度中包含子维度指标，则对每一个子维度评估指标作出好、中、差的范例性陈述句。如对团队合作那个维度的一些子维度指标的行为描述如表四： 表四：团队合作维度描述表 （3）设置每一个维度和子维度指标的权重。由于考评的角度不同，目的不同，对每一个维度的重要性也就各异。如表三是对产品营销人员考评的维度，因此团队合作和市场洞悉力就较为重要。而纪律性就相比较而言，不是那么重要。每一个子维度指标又是维度的各个方面的分不体现， 因此也能够因重要性而调整权重，但必须确保每组子维