第七讲绩效名评价方法的选择.ppt

混合标准量表法 将所有评价指标的各级标度混在一起随机排列，对每一个行为锚定物都做出“高于”“等于”或“低于”的评价。 这样，有助于保证评价的真实准确性，防治作弊行为和随意评价的倾向。 对以下评价巡警的行为逐条进行评价，根据该巡警的行为是“高于”“等于”或“低于”的实际情况，选择“＋”“0” “－”来表示。 行为有时紧张，但并不影响他发挥职责。 尽管有时工作繁忙，制服略有不整，但大多数时间穿戴整齐。 工作报告良好，但偶尔需要深入或条理化。 令人满意地执行任务，让上司感到放心。 工作报告对于破案并无用处，材料重复凌乱。 问题：如何处理分数？计算结果？ 综合尺度量表法 将结果导向量表与行为导向量表相结合，既能有效引导员工行为，也能对结果进行直接控制。 综合尺度量表法举例 要素名称 协作性 职位等级 中层管理人员 职位类别 职能管理 要素定义：在工作中是否能够充分认识本部门在工作流程中所扮演的角色，考虑别人的处境，主动承担责任，协助上级、同事做好工作 等级 定义 评分 S 正确认识本部门在流程中所扮演的角色，合作性很强，自发主动地配合其他部门的工作，积极推动公司总体工作的顺利进行 20 A 愿意与其他部门合作，在其他部门需要的时候，能够尽量配合工作，从而保证公司总体工作的进展 16 B 大体上能够按规定配合其他部门的工作，基本上能够保证公司总体工作的正常进行 12 C 有时候有不配合其他部门工作的现象，存在部门本位主义倾向，导致公司总体工作受到困难 8 D 根本不与其他部门沟通协调，经常发生冲突，导致公司总体工作陷入僵局 4 行为对照表法 描述员工的工作行为，并设定相应分数，将员工的实际行为与表中描述进行对照，找出准确描述该员工行为的例句。 优点是简便易行，使用方便，具体细致准确，可以进行员工之间的横向比较，评价标准与工作内容高度相关，效度比较高。 缺点是设计难度大，成本高，能够发现一般性问题，但不适合对员工提供建议、反馈合指导。 行为对照表法举例 评价项目 项目计分 评价选择 懒惰 －2 对自己的工作十分熟练 ＋3 行动迟钝 －1 值得信赖 ＋3 语言粗俗 －1 态度和蔼可亲 ＋1 人际关系良好 ＋2 行为观察量表法 分设各个评价项目给出一系列有关的有效行为，评价者根据所观察到的行为频率，选择相应的答案，实际上是图示量表法和行为导向量表法的结合。 优点是观察行为都是客观的，观察频率可以定量处理，因此可以横向比较员工的行为绩效。 缺点是设计较为复杂，评价者容易产生趋中倾向，只适用于行为比较简单、稳定重复性高的工作。 行为观察量表法举例 评价项目：工作的可靠性 有效地管理工作时间。 几乎没有1 2 3 4 5几乎总是 能够及时地符合项目的截止时间要求 几乎没有1 2 3 4 5几乎总是 必要时帮助其他员工的工作以符合项目的期限要求。 几乎没有1 2 3 4 5几乎总是 必要时情愿推迟加班并在周末加班工作 几乎没有1 2 3 4 5几乎总是 预测并试图解决可能阻碍项目按期完成的问题。 几乎没有1 2 3 4 5几乎总是 目标管理法的含义 目标管理是确定目标责任主体，经过上下级充分协商，确定工作目标，进而计划落实，按照一定周期对目标实施进行监控管理，实行动态考核，根据目标完成情况进行奖酬激励。 目标管理法的步骤 确定组织目标 确定部门目标 确定个人目标 实施目标 目标绩效评价 提供反馈意见 目标管理实施的难点 目标设定需要准确预测，难度适当 目标制定过程时间较长 上下级在商定目标问题上常有分歧 可能忽视目标实施的适当手段和途径 对于影响目标的具体原因缺乏分析 需要动态管理，适当调整目标和计划 容易产生短期行为，应当兼顾长远 对于目标绩效，应当以目标达成率为主，兼顾目标难度和可控性做适当调整 绩效评估方法常用方法分类 主观评估方法 客观评估方法 简单分级法 成对比较法 硬性分配法 量表法，如： 行为对照法 等级鉴定法 关键事件法等 综合评估方法 目标管理法 关键业绩指标法 平衡计分卡法 每个方法都有它的优点、弱点和适用场合，不能简单地认为一种方法必然优于另一种方法 绩效管理体系设计应该根据企业的实际情况出发，根据绩效管理体系设计的几个基本原则，选择合适的考核方法。 从对业绩结果控制和管理的效果而言，综合考核方法应用较为广泛 绩效评价方法的分类 相对评价方法：比较法，根据评价对象群体内部的相互比较做出评价，人与人之间进行比较。 绝对评价方法：是按照统一的标准尺度衡量相同任职的员工的绩效。 ——量表法（人与客观标准相比较） ——目标管理法（人与目标相比较） 描述法（用文字概括绩效，做出综合评价） 比较法 将评价对象按照一定标准进行相互比较，确定各自工作绩效的相对水平。简便易行，便于理解。但是，着眼于整体印象，缺乏细致分