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建筑与艺术系津贴实施方案 一、 指导思想和基本原则 1、 以国家和学院有关人事分配政策为指导，以优化系部人员结构、全面提高教育质量和办学效益为 核心，充分发挥收入分配的导向激励作用。 2、 优化收入分配结构，强化系内津贴激励功能。建立以基础工资为保障，突出绩效津贴的分配体系。 使教职工的收入与岗位职责、工作绩效和实际贡献挂钩。 3、 按照分类管理的原则， 突出以绩定薪，兼顾以岗定薪及以能定薪， 建立激励型岗位绩效分配制度。 4、 建立和完善系内津贴的管理体系，在学院宏观调控下，实施目标管理，切实发挥系、室的管理职 能，使责权利相统一。 5、 管理人员淡化身份，突出岗位，以岗位责任大小及工作质量、数量定津。 6、 坚持效率优先、兼顾公平的分配原则。 统筹考虑各岗位特点及利益， 充分调动各类人员的积极性。 二、 津贴构成 1、 基础工资：即：职务工资 +省补贴+职务岗位津贴 +市补贴+房租补贴。 2、 绩效津贴 （1） 教学系列：根据系教学发展目标，由基本津贴、专业建设津贴、科研津贴、超学时津贴构成。 （2） 管理系列：根据受聘的岗位、工作质量、数量及履职年限等条件确定。 三、 说明 1、 专业建设津贴按系考核和教研室考核等级计算。 2、 科研津贴按系教职工科研工作上岗条件考核等级计算。 四?绩效津贴分配方案 （一）教学系列绩效津贴分配方案 1、基本津贴 教师全年完成360学时，实验人员完成额定工作量，经考核按等级计发津贴，标准见下表。但对无故 不接受各项教学、实验、管理等任务的教职工，无故未完成额定工作任务的不计发该项津贴。 附表1 基本学时绩效津贴标准（元 /月） 考核等级 副咼 中级 初级 见习 优秀 905 605 405 0 合格 800 500 300 基本合格 700 400 200 注：1、确因全系学时不足而未完成额定工作任务的，实际完成学时数* 30=基本学时绩效津贴发放月数。 2、优秀、合格、基本合格等级根据当年年度考核结果定级。 2、超学时绩效津贴 本津贴以课时作为计发标准，教师完成的超额部分的工作量根据教务处和系对教师的业务考核等级计 发津贴。 附表2 超学时绩效津贴标准（参考标准） 职称 考核等级 津贴金额（元） 备注 361--480 学时 481学时以上 高级职称教学效果及津贴标准 优秀 20 18 良好 15 13 合格 12 10 中级职称教学效果及津贴标准 优秀 18 16 良好 13 11 合格 10 8  初级职称教学效果及津贴标准 优秀 14 12 良好 10 8 合格 8 6 见习人员教学效果及津贴标准 良好 10 8 合格 6 4 注：1、根据每年学院拨款总数及系结余情况，超学时绩效津贴标准在此基础上乘系数作上下浮动。 3、专业（实验室）建设绩效津贴 该项主要是学院、系、教研室组织的活动及专业建设、课程建设、实验室建设等方面的工作。 附表3 专业建设绩效津贴标准 1） 专业建设绩效津贴优秀的条件： （1 ）近三年内（元月 1日一12月30日，下同）具有下列条件之一（无专业的教研室具有下列条件 中两项）： 有省级及以上特色、品牌专业建设点 1个； 有省级及以上精品课程 1门或院级精品课程 2门（同一课程取高，不重复计）； 有省级及以上优秀课件（一、二、三等奖） 2件或院级优秀课件（一、二、三等奖） 3件； 有自编特色教材2本（正式出版）。 高标准完成新实验室建设 2个。 （2） 有专业的教研室当年具有下列条件中两项（一个教研室多个专业时，报到率、就业率、证书率 取几个专业平均数）： 专业学生职业能力证书率达 90%以上； 专业报到率高于院平均报到率，并在全系列前三名； 专业学生就业率高于学院平均就业率且签定正式就业合同率列全系前两名。 （3） 教学文件齐全，且管理规范，合格率达 95%。 2） 专业建设绩效津贴良好的条件： （1） 近三年内具有下列条件之一（无专业的教研室具有下列条件中两项） ： 有院级特色、品牌专业建设点； 有院级精品课程1门； 有院级优秀课件（一、二、三等奖） 2件； 有自编特色教材1本（正式出版）。 高标准完成新实验室建设 1个。 （2） 有专业的教研室当年具有下列条件中两项（一个教研室多个专业时，报到率、就业率、证书率 取几个专业平均数）： 专业学生职业能力证书率达 80%以上； 专业报到率高于院平均报到率； 专业学生就业率高于学院平均就业率 。 （3）教学文件齐全，且管理规范，合格率达 90% 。 4、教科研绩效津贴 本项主要有论文、教材、课题、科研成果以及产教结合等内容组成。分职称按绩考核。 教职工科研绩效津贴上岗条件 （1 ）当年具备下列条件之一为科研绩效优秀的上岗条件 公开在核心期刊发表论文 1篇（第一作者）； 主持完成院级教科研项目 1项（通过验收）；