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丹森 4C 绩效管理手册 ——企业人力资源治理操作手册 一、实施绩效考核— C1 明确岗位责任：公司业绩与职员酬劳之间，责 任是唯独直线 1．1 公司的人力资源规划 一、公司人力规划的概念 公司的人力规划是公司对“以后人员的需求和供给之间可能差异的分析，或是公司对人力需求与供给做出的估量。 公司人力规划分中长期规划和年度打算。一样来讲，长期规划是 10 年以上，中期规划是 1－10 年，年度打算即当年打算。年度打确实是执行打算，是中长期规划的贯彻和落实，中长期规划对企业人力规划具有方向指导作用。 二、公司人力规划的内容 公司人力规划一样包括岗位职务规划、人员补充规划、教育培训规划、人力分配规划等等。 岗位职务规划要紧解决公司定员定编咨询题。公司要依据公司的近远 期目标、劳动生产率、技术设备工艺要求等状况确立相应的组织机构、岗 位职务标准，进行定员定编。 人员补充规划确实是在中长期内使岗位职务 空缺能从质量上和数量上得到合理的补充。人员补充规划要具体指出各级 各类人员所需要的资历、培训、年龄等要求。 教育培训规划是依据公司进 展的需要，通过各种教育培训途径，为公司培养当前和以后所需要的各级 各类合格人员。 人力分配规划是依据公旬各级组织机构、岗位职务的专业分工来配置所需的人员，包括工人工种分配、干部职务调配及工作调动等内容。 三、公司职工的分类 依据公司编制人力规划的要求，能够把公司职工划分为以下六类： 治理人员 工程技术人员 工人，包括差不多生产工人和辅助工人 学徒工 服务人员 其他人员 治理人员的需要量，可按与生产工人的比例和组织机构的定员来确定。 工程技术人员需要量，一样按与生产工人的比例和技术人员的层次结构来确定。 差不多工人的需要量，可按照产值或实物的劳动生产率确定，也可按设备定员确定，或者将两进结合起来按企业规模与定员确定。 辅助工人的需要量，可按照与差不多生产工人的比例或看管定额或工作区的分配来确定。 学徒工的数量，要紧按照公司生产进展情形、公司培训能力、培训时刻长短来确定。 其他非生产人员需要量，一样按照行业特点、机构设置或生产工作的比例来确定。 四、公司职工的需求推测 公司职工的需求推测是按照公司进展的要求，对今后某个时期内公司所需职工的数量和质量进行推测，进而确定人员补充的打算方案实施教育培训方案。 职工需求推测是公司编制人力规划的核心和前提条件。推测的基础是公司进展规划和公司年度预算。对职工需求推测要持动态的观点，考虑到推测期内劳动生产率的提升、工作方法的改进及机械化、自动化水平的提升等变化因素。 职工需求推测的差不多方法有以下三种： 1、体会估量法 体会估量法确实是利用现有的情报和资料，按照有关人员的体会，结 合本公司的特点，对公司职工需求加以推测。体会估量法能够采纳“自下 而上”和“自上而下”两种方式。 “自下而上”是由直线部门的经理向自己 的上级主管提出用人要求和建议，得上级主管的向意； “自上而下” 的推 测方式确实是由公司经理先拟定出公司总体的用人目标和建议，然后由各 级部门自行确定用人打算。最好是将“自下而上”与“自上而下” 两种方 式结合起来运用，先由公司提出职工需求的指导性建议，再由各部门按公 司指导性建议的要求，会同人事部门、工艺技术部门、职丁培训部门确定 具体用人需求；同时，由人事部门汇总确定全公司的用人需求，最后将形 成的职工需求推测交由公司经理审批。 2、统计推测法 统计推测法是运用数理统计形式，依据公司目前和推测期的经济指标及若干有关因素，作数学运算，得出职工需求量。这类方法中采纳最普遍的是比例趋势法，回来分析和经济计量模型比较复杂，用得也不多。 1）比例趋势分析法。这种方法通过研究历史统计资料中的各种比例关系，如治理人员间工人之间的比例关系，考虑以后情形的变动，估量推测期内的比例关系，从而推测以后各类职工的需要量。这种方法简单易行，关键就在于历史资料的准确性和对以后情形变动的估量。 2）经济计量模型法。这种方法是先将公司的职工需求量与阻碍需求量的要紧因素之间的关系用数学模型的形式表示出来，依此模型及要紧因素变量，来推测公司的职工需求。这种方法比较复杂，一样只在治理基础比较好的大公司里才采纳。 3、工作研究推测法——这种方法确实是通过工作研究（包括动作研究和时刻研究），来运算完成某项工作或某件产品的工时定额和劳动定额，并考虑到推测期内的变动因素，确定公司的职工需求。 五、公司职工的供给推测 公司职工的供给推测确实是为满足公司对职工的需求，而对今后某个时期内，公司从其内部和外部所能得到的职工的数量和质量进行推测。 职工供给推测一样包括以卜几方面内容： 1）分析公司目前的职工状况，如公司职工的部门分布、技术知识水平、工种、年龄构成等，了解公司职工的现状。 2）分析目前公司职工流淌的情