hr经理人如何才能突破职场n年之痒.pdfVIP

HR 经理人如何才能突破职场 N 年之痒 在实践中，当前人力资源经理遇到的瓶颈不仅仅是权力、职位、 薪酬，还有职业管理困境、职业激情消退的瓶颈等。其中，随着国内 企业的相对快速发展， 薪酬管理正成为民营企业人力资源管理的首要 问题。绩效管理是人力资源管理的核心环节，但在实践中，绩效标准 很难确定，这几乎是所有做过绩效管理的人力资源管理人员的亲身经 历。 柏明首席顾问胡八一博士在他著名的文章 《人力资源经理发展的 四个层次》 中，把人力资源经理在企业中的作用和他们自身的发展分 为四个层次 : 服务、协调、控制和咨询。目前，人力资源经理的一般 发展轨迹是 : 在企业内部逐步晋升；从普通企业到知名企业，如果幸 运的话，那么从知名企业到知名企业。 如果你认为在企业中直接从事 人力资源管理是一件“好事”， 你可以去咨询和培训， 成为一名顾问 或培训师。 然后从普通的顾问或教练到著名的、 甚至是大名鼎鼎的顾 问或教练。事实上，这只是一种理想状态，而现实要复杂得多。应该 强调的是，所谓的“职业规划”只是提高人们对自己“职业”的认识 的一种方式，真正的职业发展是很难规划的——没有人能肯定未来。 对于未来的职业发展，人力资源经理现在可以做两件事 : 一是判断当 前工作对未来职业发展可能产生的积极影响； 另一个是当情况发生变 化时，它能以最快的速度做出适当的反应和调整。 把这两件事做好并 不容易！ 企业环境和自身素质制约着人力资源经理的发展 人力资源经理遇到瓶颈的根本原因主要在于企业管理环境和人 力资源经理自身的能力和素质。 一个人生活在企业中的基本原则是“有用”， “有用”被抛在后 面，“无用”消失了。职场人士应该密切关注自己的“有用性”，想 方设法延长自己的“有用性”期， 甚至怀着良好的意愿积极“创造” 自己的“有用性”。然而，在实践中，大多数企业的人力资源管理人 员仍然扮演着“高级职员”的角色， 并且仍然毫不犹豫地开展他们已 经实践多年的人事工作。 事务性工作几乎占了他们 80%的时间。当然， 除此之外，他们还会“花时间”去关心人力资源管理和与发展相关的 工作，如培训和发展、绩效考核，但这些工作大多是在企业老板的授 意下完成的，是必需的，而不是主动的。受自身能力和素质的限制， 人力资源经理往往不能发挥大作用！ 有人说，在企业主的眼里， 有着迷人背景的人力资源专业人士就 像宋代的周敦颐在《爱莲论》中指出的那样，“可以隔岸观火，不可 欺”。企业主经常责怪人力资源经理 : “公司想让你做事，而不是坐 下来！”、“所有的问题都被推高，给出的解决方案太少”、“主动 性是不够的，还得推”、“一个人总想成为一个好人，让老板成为一 个坏人”、 “一个人花公司的钱从来不会感到苦恼”。 公司内部对人 力资源的理解存在巨大差异， 这将导致人力资源经理无法忽视的沟通 障碍。另一方面， 包括老板在内的企业最高层对人力资源管理的不当 干预，使得人力资源管理人员对自己的权力空间了解越来越少， 只能 把自己的工作置于“被别人推”的位置， 这反过来又导致了上级对人 力资源管理的更严重干预，从而造成了这样一种恶性循环。 “中国外交”是关键 业内有一种观点认为， 瓶颈来自人力资源行业本身的规律。 这是 有一定原因的。 尽管随着市场经济体制的不断完善和企业改革