企业内部讲师培育之研究.docVIP

PAGE 1 PAGE 1 企業內部講師培育之研究指導教授：林尚平學　　生：8722705 林宇良 企業內部講師培育之研究 指導教授：林尚平 學　　生：8722705 林宇良 8722713 薛招治 8722719 陳雲黃 8722723 王文堯 企研一 第二組報告 1999.1.25 研究動機 由於人力資源的功能在企業中越來越受重視也越來越重要，在企業內的層次，許多公司由原來的人事課提升到人力資源部，而人力資源部門的角色也轉換為教育者，諮詢者，協調者…等等多重的角色，也因為如其在各方面的能力也都須強化，陳子良博士指出全方位人力資源的人才應具有企業策略與現實的認知，人力資源規劃、行銷人力資源專業的能力，成本效益分析，內部顧問能力，自我成長管理與長處發展，人力資源專業倫理等。 本組成員認為人力資源人才，既然要具備這麼多的能力，基本上培養人才本是企業的責任，而以往的觀念，想法是認為教育訓練是要將企業內部人員送到外面上課、學習，或由外聘講師到企業內授課，但隨著人力資源角色的轉變，企業內部講師的作法便在企業內產生，尤其各大公司，因此本組，為探討企業內部講師制度是有意義的，便以此收集相關資料，並以所訪談過的興農公司為例。 貳、參考資料內容 企業內部講師的定義 　　在企業內扮演訓練者、指導者管理者、溝通協調者、師父、諮商者及領導者。本研究報告則以企業內講師為在企業內扮演訓練者，指導者、師父為定義範圍。 企業培養內部講師的必要　 　 近年來隨著產業的升級、新行業的興起(尤其是服務業的快速成長)及市場的開放，導致競爭的壓力等環境變化，「如何提升員工的能力以增加競爭力」已成為企業因應外部環境變化以達永續經營的最重要課題。畢竟「人才」是企業賴以生存的命脈，也因此「企業內教育訓練」也愈來愈受到企業的重視。然而在推動企業內教育訓練時又常因以下的因素而受阻： 1.受訓人數的多寡。 2.受訓的頻率(經常性)。 3.專業程度(為公司所特有者)。 4.預算、成本問題。 5.訓示性課題(方針、期許)。 6.訓練地點、時間。 7.政策因素(機密性)。 8.經驗、文化的傳承。 　　以當前企業變化的速度，員工訓練仍是有其迫切需要性，但以外聘講師在行業特性的掌握時間配合、公司政策、文化等等方面，往往教育訓練效果無法達到預期，這也是須企業內部講師的重要因素之一，因此相對於內部講師所扮演的角色和他具有的功能就有下列： 1.專業知識、技能的教導者。 2.企業文化、工作倫理、工作態度的指導者。 3.經營理念、策略、方針及經驗的傳承者。 4.建立共識、提供資訊的協調者。 5.訓練需求、訓練計畫、訓練教材的開發者。 6.訓練績效之評估管理者。 7.發現問題，找尋對策，進行改善的問題解決者。 三、推行企業內講師制度的優點 (一)、從公司的角度來看： ．希望課程與公司相關制度相結合，理論與實務並重，以提升課程效果。 ．利用訓練課程來推廣公司相關制度，以落實制度推行。 ．幹部人才，教學相長，讓公司幹部在某一職等時，擔任其業務專門之課 　 程講師，一方面在教學相長之下提升其專業知識;另一方面也可提升幹 部的指導力。 ．方便企業內課程的推展，站在教育訓保的立場而言，內部講師無論在課 程時間、方式、教材等方面的協調皆比較方便。 ．可累積公司經營及技能方面的Know How;一般而言，在公司制度推行的 過程中，希望能累積執行過程中的經驗，將這些經驗予以彙整、編成教 材，除了可方便於經驗的傳承之外，也是公司重要Know How的資產。 ．塑造培育部屬、指導部屬是幹部重要職責的企業組織及文化。 （二）、從擔任講師者的角度來看： ．被指定擔任講師者，由於必須就有關課題對受訓者件有體系的、合邏輯 　 的、易懂的說明，所以在於其自己作課前準備時，一定需對不足之處去 用功補充，因而可以獲得補充及整理有關知識之機會。 ．講師因為要說明自己的工作，而發現工作有部分不合邏輯，而產生了反 省日常行為之機會，並做工作的改善與自我啟發。 ．因為要在受訓人員面前講話，所以他必須努力提升其表達能力及說服 力。因而培養其能在眾多人之前冷靜說明事情的能力。 四、企業內部講師選定 企業內教育訓練活動中，關於講師的聘請流程大致如下： (一)、內部講師人選的選定： 課程之目的在培養公司特有之專門知識能力時： ．要起用擔任各該項業務之部門的人員為講師。 ．原則上講師的職級(職位)要比學員一～二級，但最好不要超過三級以 　上。 講師經驗的養成：企業內教育訓練承辦者，對內部講師的育成除了開辦養成課程之外；認為