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管理规范系列 | Specification Template 编号：SMP-WJ01-89 页码PAGE SH电子有限公司KPI绩效考核指标标准：前言正式版 SH电子有限公司KPI绩效考核指标标准：前言正式版 Different positions have their own specific rules of doing things, in order to make the work achieve the expected goal according to the plan and requirements. SH电子有限公司KPI绩效考核指标标准：前言正式版 下载提示：此管理规范资料适用于团体或社会组织中，需共同遵守的办事规程或行动准则并要求其成员共同遵守，不同的行业不同的部门不同的岗位都有其具体的做事规则，目的是使各项工作按计划按要求达到预计目标。文档可以直接使用，也可根据实际需要修订后使用。 　　SH电子有限公司KPI绩效考核指标标准　　2021年8月　　前 言　　关键业绩指标(Key Performance Indicator —KPI)体系是为实现目标而设定的战略管理工具，也是衡量公司及各部门目标达成、组织和人员行为绩效的关键指标体系。关键业绩指标是依据企业组织、成员行为与战略目标之间的价值创造关系、因素因果关系建立起来的指标体系。　　为配合公司KPI绩效管理体系的建立，保证组织实际经营管理行为与公司的战略目标统一，确保财务类(主要目标)、管理指标、否决类指标考核定义解释规范准确，使绩效考核有据可依,特编制本作业指导书。　　事业部KPI绩效考核周期为每月考核一次，职能部门每季度考核一次，年度考核总评。管理类指标(G)最终计算根据各考核期平均分计得，同类项目当年考核再次发生问题按该项目权重的150%扣分。否决类指标(K)当年发生一次即统计一次。　　对事业部考核，由各指标归口管理职能部门负责考核，考核数据报人力资源部统计汇总后反馈至各部门，并按照《经营责任书》计算承包方代表和承包方工资总额。　　对各职能部室考核，具体由公司绩效考核工作小组实施(公司相关领导、有关部门进行考核)，考核数据由人力资源部统计汇总，并报公司相关分管领导和公司总裁审阅后，反馈至各部室，并按照考核标准计算各部门KPI绩效考核得分，与部门员工绩效工资挂钩。　　KPI关键业绩指标中所涉及的定量指标，按照实际完成的业绩进行汇总统计;KPI关键业绩指标中所涉及的定性指标，结果低于计划指标的，按实际进行汇总统计，结果高于计划指标的，按完成计划的100%进行汇总统计。　　篇2：P花炮有限公司绩效考核办法　　P花炮有限公司绩效考核办法　　一、为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。保障组织有效运行，特制定本制度。　　二、 考核范围：全体员工(进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核)。　　三、 考核原则：　　1 以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳;　　2 考核力求公平、公开、公正的原则来进行。　　四、考核时间：　　1、月度考核：次月的第一个星期考核上月的绩效，七个工作日内结束;　　2、年度考核：次年第一个月的第二个星期考核，十四个工作日结束。　　五、个人绩效考核标准：　　优 秀：当月绩效考核90分以上　　良 好：当月绩效考核80-89分　　称 职：当月绩效考核70-79分　　基本称职：当月绩效考核60-69分　　不 称 职：当月绩效考核59分以下(含59分)　　六、个人绩效津贴给付比例　　优 秀：当月绩效基本津贴×120﹪;　　良 好：当月绩效基本津贴×100﹪;　　称 职：当月绩效基本津贴×90﹪;　　基本称职：当月绩效基本津贴×80﹪;　　不 称 职：当月绩效基本津贴×70﹪。　　七、考核纪律　　1 、上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。　　2 、各部门负责人要认真组织,慎重打分,凡在考核中消极应付,将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。　　3 、考核工作必须在规定的时间内按时完成。　　4、 弄虚作假者,考核者与被考核者的绩效一律按总分的0记分。　　八、年度考核规定及薪资提升标准：　　1、 年度考核是调整员工下年度工资水平,颁发年终奖金的依据　　2 、进入公司不满3个月者不参加年终考核。　　在公司服务满1年按考核成绩予以提薪(针对职员类)，具体参考标准如下：　　优 秀：薪资上调*级档位　　良 好：薪资上