整理医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则.pdfVIP

精品文档 医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则 国有医院运行机制改革的主要内容之一是分配制度的改革。 随着国家公务员工资体制的改革， 事业单位的工资改革已摆到我 们面前， 而改革的主要内容是绩效工资。 如何在医院复杂的人力 资源分类状态下设计一套符合市场经济规律， 又体现公立医院社 会事业属性特点的绩效工资方案十分重要。 湖南省郴州市第一人 民医院经过近十年的探索， 根据医院不同系列、 不同岗位设计的 绩效工资方案， 极大地激发了员工的创造性和积极性， 推动了医 院的快速发展。现介绍如下： 一、各类人员薪酬权重系数的设计 权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总 额之间的比例参考数值。 确定各类人员的权重系数供设计各类人 员薪酬总额标准时作参考。 目前国家对医院各类员工之间的分配 差距并无明确规范，也无量化标准，但设计时要体现向高风险、 高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，并且与管理要素、技 术要素分配相结合。在实际操作过程中，参照以下原则进行： 1、 根据地方政府文件规定； 2、根据地方劳动部门发布的各类人员 工资指导意见； 3、根据医院的实际情况：员工的承受能力、医 院的改革成本、领导的期望目标等。 （见表一、二） 二、临床科主任年薪设计 年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一， 是一种将 目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。由于它有 精品文档 精品文档 预先设定的目标压力，又有达到目标后的利益，同时承担风险， 管理者就能有计划、 有措施地为完成目标任务发挥所能， 并能有 效地运用职权，最大限度地激发管理者的积极性。 医院是以临床和医技科室为核算单位。 而临床科室更具有相 对独立性和主动性， 对临床科室管理者实行年薪制， 推动临床科 室全面发展， 推动临床科室两个效益增加， 就可全面带动医技科 室和医院其他部门发展。 年薪是由两部分组成， 即基本年薪和风险年薪。 二者所占比 例根据医院对科室管理者的要求而定， 年薪定的高， 风险年薪也 高；年薪定的保守，风险年薪也相应比例低些。一般基本年薪不 少于员工的平均年收入， 最高的基本年薪一般不超过年薪总额的 1/2。风险年薪根据业绩考核才能得到，属于不定收入。 为了增加风险， 还可以要求管理者交纳一定的风险金， 风险 金也随考核上下浮动。 湖南省郴州市第一人民医院临床科主任基本年薪与风险年 薪各占 50%，基本年薪按月分发， 风险年薪考核后根据结果上下 浮动。其计算方式为： X ＝1/2W ＋[1/2W ＋ 1/2W （K －100%）] ， X 为实际所得年薪、 W 为设定的年薪、 K 为考核值，设定为 100%。 当 K 值为 100%时，实际年薪为设定年薪， 当 K 值大于 100%时， 实际年薪高于设定年薪，当 K 值少于 100%时，实际年薪低于设 定年薪： （见表三