华为任职资格管理标准体系整理.docVIP

华为任职资格管理体系整理 任职资格管理介绍 任职资格是指从事某类职位某一等级任职者所必需含有知识、经验结果、技能和素质总和。 任职资格管理体系是有三部分共同组成：任职资格标准、任职资格评定和任职资格应用。 任职资格标准体系是指经过将岗位工作性质进行系统分类、分层，同时在对企业未来发展战略分析基础上确定各职类在未来负担责任，应该含有知识经验、技能和素质标准。 任职资格评定体系则是为了能有效地评价每个人和其职类、职级所对应知识经验、技能和素质状态测评方法、测评点及对应制度。 任职资格应用体系则是指任职资格标准及评价结果应用和招聘、薪酬、培训、岗位设置、绩效管理、选拔等领域，其目标是能指导使得企业能招聘到适宜人员、激励和帮助在职职员能快速提升自己技能，并依据职员技能给回报和确定其岗位管理制度总称。 任职资格管理体系真正目标是为了系统地构建和开发职员能力，这种职员能力最终会表现在企业关键竞争力上。企业经营实质上就是经营用户和经营职员，只有愈加好地经营好自己职员才能经营好自己用户，对用户经营最终是经过职员得以实现。任职资格体系目标就是为了开发和经营职员能力。 业务管理 业务管理 双向沟通 职位管理和任职资格管理 文化和价值观 愿景和战略目标 招聘选拨（选） 业务管理 培训开发（育） 绩效管理（用） 酬劳认可（留） 关键绩效指标体系 关键绩效指标体系 职位族 任职资格 资格认证 培训和发展 业绩考评 薪酬结构 薪酬管理 任职资格管理 2.1、什么是任职资格 任职资格是指在特定工作领域内，依据任职标准，对工作人职员作活动能力证实。 任职资格表现个人属性，一指在现实工作环境中完成任务能力，二指能按企业标准来满足业绩要求能力。任职资格表现了组织需要，也表现了任职者职位胜任能力，是决定个人绩效内部关键所在。 任职资格是动态，伴随企业和业界发展而发展。 2.2、任职资格管理目标 （1）经过资格制度规范人才培养和选拔，推进做实人不停提升水平，引导有水平人做实，按做实给评价。 （2）经过资格认证，激励职员不停提升其职位胜任能力，促进组织绩效和职员个人绩效连续改善，以职业化职员队伍参与国际竞争。 （3）树立有效培训和自我学习标杆，以资格标准牵引职员不停学习、不停改善，保持企业连续性发展。 （4）为职位晋升、薪酬等人力资源管理工作提供关键依据。 2.3、任职资格管理标准 （1）以职位管理为基础。任职资格以支撑企业业务为根本出发点，其管理、评价、提升均以职位需要为依据。 （2）以任职能力为关键。任职资格管理关键是职员任职能力提升。 （3）关注绩效优异职员。任职资格为绩效优异职员提供更多发展机会。 2.4、任职资格和职业发展通道 任职资格和职位相结合，为职员提供了任职通道。企业任职通道为双向晋升通道，图所表示。 初做者 初做者 有经验者 教授 监督者 高级教授 管理者 资深教授 领导者 2.5、任职资格类别和等级 任职资格类别和职位类别保持一致，但不包含操作族。 任职资格等级设置依据职位需要确定。现在技术族、营销族任职资格分为6级：1级~6级；专业族任职资格分为5级：1级~5级；管理族任职资格分为3级：3级~5级。 为了愈加正确地表示参与认证人员达标程度，在任职资格认证结果中，每级分为四等：职业等、一般等、基础等、预备等。 职业等A（完全达标）：行为含有一贯性，而且效果很好。 一般等B（达标）：提供案例能符合标准全部要求。 基础等C（基础达标）：全部标准全部有一个合格证实。 预备等D（未达标）：不是全部标准全部有一个合格证实。 1、是不是做过？ 做过为C/未做过为D 2、做效果怎样？ 做效果好为B/做效果不好为C 3、是不是一贯如此？ 一贯做效果好为A/不是一贯做效果好为B 2.6、华为任职资格演变过程 第一阶段（1998-1999.6）：试行行为认证 关注行为规范化 在部分职类上试行 第二阶段（1999.6-）：推行资格认证 关注职位胜任能力及认证结果应用尝试 建立全方面资格标准并进行认证 第三阶段（-）：优化资格管理 和职位管理、绩效管理相结合 优化标准和认证方法 明确上岗认证和例行认证 2.7、任职资格和绩效考评区分 区分 任职资格 绩效考评 基础 职类划分和行为标准 考评指标和考评标准 关注点 侧重于行为，同时关注结果 侧重于结果---任职者贡献，同时关注行为 管理对象 任职者在工作中表现能力/技能 任职者绩效改善/实际贡献 管理过程 标准建立/资格认证/培训 计划/教导/检验/反馈 结果 达标/不达标 优异/良好/正常/需改善 绩效 绩效 任职资格 资格认证关键依据是绩效输出 绩效不佳原因之一可能是技能需要改善 任职资格标准 华为企业职位类别分为三个层次，第一层次称为族，第二层次称为类，第三层次称为子类。职类划分会依据业务开展需要，定时进