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民办高校教师工作幸福感缺失的原因及对策 民办高等教育作为我国教育体系中重要的组成部分之一， 近 年来呈现高速发展的势头。 随着全国生源逐年减少，当前民办高 校发展遭遇到前所未有的“瓶颈期”，民办高校的生存和发展面 临越来越多的竞争和挑战。 在这一激烈竞争时期，民办高校教师 感受到来自各方面的压力，民办高校的教师期望得到更多的关怀 和支持。教师是学校建设和发展的主体， 关注教师的工作幸福感， 对民办高校的可持续发展有着重要的意义。 一、民办高校教师工作现状 我国民办高等教育发展比较晚， 主管部门对民办高校的扶持 政策还不是很完善。因此，民办高等院校的教师是游离于具有正 式事业单位编制群体之外的一个特殊群体。他们既要应对公办高 校教师所面临的所有工作，还要应对来自社会、学校、家长和学 生各方面的压力。本研究的主要对象就是民办高等院校中的专职 教师队伍。 民办高校师资队伍来源比较多元化， 大都是专兼结合，兼职 教师履行教书育人的职责相对来说要困难一些， 学生很难与老师 进行沟通交流，导致民办高校学风建设存在一定的困难。 专职教 师在工作中很难获得教师的工作成就感。 近几年来，民办高校由 于规模扩大，录用和聘请了一定数量应届大学毕业生， 这部分青 年教师既要承担较重的教学工作量， 又要参与科研工作，工作压 力非常大。此外，由于受到民办高校出资方经济实力的影响，民 办高校专职教师待遇普遍很低，福利待遇与公办高校相差甚远， 职业发展前景不明朗，教师对自己职业认同度不高。总之，民办 高校的专职教师无论是在其劳动强度、 收入水平上， 还是在社会 地位、专业发展等方面与公办教师有着较大差距。 这种现状造成 民办高校教师幸福指数下降，幸福感缺失，影响了工作质量。民 办高校教师是民办高校建设和发展的“发动机”， 因此民办高等 院校必须尊重、 重视教师的需求， 以人文关怀来促使其价值的良 好实现。 二、民办高校教师工作幸福感缺失的成因 薪酬福利 薪资福利水平是高校教师价值和社会地位最直接的体现。 如 果一个高校教师的薪酬待遇不能与所做出的贡献相匹配， 幸福就 无从谈起。 民办高校自身缺乏雄厚的财力， 一线教师的薪酬福利待遇与 公办院校教师的薪酬福利待遇相比差距甚远， 学校不能为民办教 师按事业单位标准缴纳基本养老保险， 这些社会保障机制的缺乏 使民办高校教师缺乏安全感。青年教师大多又面临结婚、生子、 住房等需求。近几年，物价飞涨，工资的上涨幅度远远跟不上主 要商品价格的上涨幅度， 生活压力太大。 年纪较轻的教师普遍感 觉辛苦、劳累、烦心，这极大地降低了民办高校一线教师工作积 极性，幸福感指数普遍反映较低。 管理制度 第一，民办高等院校在教职员工的薪酬方面，大多 ?用简单 的管理措施，教师的薪酬与教师平时的工作表现并无太大联系， 缺乏公平、公开、公正的薪酬管理制度，这样的薪酬结构，使教 师缺乏前进的动力。 第二，民办高等院校缺少必要的激励机制来 调动广大教职员工的积极性，培养教职员工的归属感。第三，在 当前的民办高校师资队伍管理工作中， 急功近利只把青年教师作 为上课的机器，不为教师提供培训、进修的机会。管理者过度强 化教师的任用而轻视教师的培养，造成教师的工作积极性下降。 工作压力 由于受到出资方资金实力的限制， 民办高校办学资源比较紧 张，师生比悬殊，某些学科经常缺乏专职教师，许多青年教师不 得不承担自身专业之外的其他课程的教学任务。 同时为了学校的 良性发展，需要青年教师在承受大量教学工作量的同时承受一定 的科研工作量。 民办高等院校缺乏办学经验， 同时面临着投资方 资金投入有限的问题， 由于经费或机会原因， 很多教师没有搞科 研的平台， 民办高等院校也缺乏科研氛围和环境， 这无形中挫伤 了教师的工作积极性。 教师体会不到作为教师的幸福， 在这种机 械的高强度的单向消耗中日益疲惫、产生职业倦怠等问题。 职业前景 职业发展前景是影响高校教师幸福感的关键因素之一。 较好 的发展前景， 带给高校教师的是希望和动力， 可以使其在工作中 更积极主动。如果没有好的发展空间，看不到自己的职业前景， 就很难激发起教师的工作热情，更无法让他们安心从事教学工 作。 民办高等院校没有职称评审资格， 教师的职称评审是由教育 厅评审，无论是从参与评审的数量上还是参与者的积极性方面， 都有较大程度的限制，而且不利于民办自身学术氛围的营造。 三、民办高校教师工作幸福感提升的对策 确立“以师为本”的管理理念 民办高校应该树立“以教师为本”的管理理念，以充分调 动、发挥教师的主观能动性和创造性为根本目标， 在各项管理活 动中充分发挥每一个教师的聪明才智， 调动民办教师的工作积极 性，让民办高校青年教师心情舒畅地投入工作之中。 只有教师素 质和工作热情提高了，才有可能培养出高素质的