业务员的六种薪资制度.pdfVIP

164-业务员的六种薪资制度 业务代表是企业的一线人员，合理的薪酬体系能充分调动业务代 表的工作主动性，原先干多干少一个样、干与不干一个样的大锅饭制度差 不多被干多拿得多、干少拿得少的制度完全更替，至于业务人员到底该拿 多少？企业在发薪水的时候怎么讲发多少？这需要企业建立一套行之有效 的薪水制度。 “买力”和“卖力”市场永久是矛盾的，但决非不可调和，而调和的 关键点确实是制定一套合情合理的薪酬体系，它是留住人才、坚持企业进 展的原动力，笔者按照多年服务众多企业的体会，总结出六套薪水制度， 其中前三种薪水制度比较常见，而后三种薪水制度目前也有许多企业正逐 步施行。 1、 高底薪+低提成 以高于同行的平均底薪，以适当或略低于同行业之间的提成发放奖励， 该制度要紧在外企或国内大企业中执行的比较多，国内某家电企业在上海 的业务代表底薪为4000，提成为1%。属于典型的高底薪+低提成制度。 该制度容易留住具有忠诚度的老业务代表，也容易稳固一些能力相当 的人才，然而该制度往往针对的业务代表学历、外语水平、运算机水平方 面有一定的要求，因此业务代表不容易轻易到里面去，门槛相对高些。 2、 中底薪+中提成 以同行的平均底薪为标准，以同行的平均提成发放提成，该制度要紧 在国内一些中型企业运用的相当多，该制度关于一些能力不错而学历不高 的业务代表有专门大的吸引力。业务代表考虑在如此的企业长期进展，要 紧受中国传统的中庸思想所阻碍，比上不足比下有余。目前打部分国内企 业采取的是这种薪水发放方式。 3、 少底薪+高提成 以低于同行的平均底薪甚至以当地的最低生活保证为底薪标准，以高 于同行业的平均提成发放奖励，该制度要紧在国内一些小型企业运用的相 当多，该制度不仅能够有效促进业务代表的工作主动性，而且企业也无须 支付过高的人力成本，关于一些能力专门棒、体会专门足而学历不高的业 务代表有一定的吸引力。 最具创新的是国内某保健品企业，该企业走的是服务营销体系，其薪 水制度为：该都市最低生活保证（450元）+完成业务量×制定百分比（1 0%） 这种薪水制度，往往造成两种极端，能力强的人常常吃撑着，能力弱 的常常吃不着。 4、 分解任务量 这是一套比较新的薪水发放原则，能够公平地给每个业务代表发放薪 水，完全打破传统的底薪+提成制度。 某公司共10个业务代表，在2005年4 月份制定的销售任务50万，那 么每人的平均任务是5万，当业务代表刚好完成属于自己的任务额5万的 时候，就拿到平均工资3000元，具体发放方式有一个数学公式能够运算： 平均薪水×完成任务÷任务额=应得薪水。 按照上面的例子来运算，当一个业务代表完成10万的销售，那么应该 得到的薪水确实是6000元。这种薪水制度去繁就简，让每个业务代表清晰 地明白能够拿多少钞票。可充分鼓舞优秀的业务人员，同时能够让滥竽充 数的业务人员全然混不下去。 5、 达标高薪制 顾名思义，这是一个达到标准能够拿到高工资的薪水制度，关于业务 人员来讲，有一个顶点能够冲刺，那个顶点并非遥不可及，应当让10%左 右专门有能力的业务人员拿到。如此才能激发更多的业务人员向目标冲 刺。 某销售公司采取达标高薪制，给业务代表开出的薪水是10000 /月， 销售人员必须达到20万的销售业绩才能拿到这1万元的薪水，业务代表平 均距离20万元中间的差距，按照8%扣除，譬如完成了10万，实际薪水只 能发放2000元。 具体发放方式有一个数学公式能够运算： 最高薪水—（最高任务额—实际任务额）×制定百分比=应得薪水。 那个地点的“制定百分比”专门关键，应略大于最高薪水÷最高任务 额。 6、 时期考评制 该薪水制度采取的也是底薪+提成制度，也是常规按月发薪水，但有一 项季度考核指标，采取季度总结考核的方式。具体*作方式是每月发放薪水 的时候，提成不完全发放，譬如提成只发放3%，剩下的5%要到三个月后， 按照总业绩是否达标进行综合考评，然后再发放三个月的累计提成薪水。 该方式能有效杜绝业务人员将本应该完成的业绩滞后，或提早预支下 个月的业绩，同时有效减少有能力的业务人员干不满3月就走人情形发生。 关于业务人员来讲，每三个月都有一笔许多的“额外”薪水，相当于一年 多发了4次薪水，从心理的暗示效应讲来讲，对业务人员也是一种不小的 鼓舞。