某制造业绩效管理方案范本参考.docVIP

重庆昊晟玻璃股份有限公司绩效管理制度 绩效考核管理制度 重庆昊晟玻璃股份有限公司 发布 绩效管理制度 1. 目的 规范公司的各级绩效管理流程，牵引公司经营目标的实现，特制订本制度。 科学合理的评价各级人员的绩效，为合理报酬提供依据。 通过绩效考核，及时发现与改进工作中的不足。 改善各级人员工作表现， 以达成各级 KPI指标，提高员工的满意度和成就感。 适用范围本管理制度适用于除董事会人员、总经理、生产一线员工外的所有员工； 职责 3.1 董事会职责： a) 确定公司中长期战略，传达并解释战略目标、经营重点和绩效衡量的标准； b) 对总经理进行绩效评价； 3.2 总经理职责： 组织、指导和监督绩效考核过程； 对总监、副总经理、常务副总经理进行绩效考核； 审批各部门考核结果； D ）确认绩效结果运用的政策和原则； 3.3 高管职责： 根据公司战略目标、经营重点指导部门级管理者制定部门KPI指标 回顾分管职能的绩效，与公司决策层讨论调整公司最佳目标。 审批各分管部门的主管级以上的考评结果，并进行必要的调整，使之符合公司的强制分布； 3.4 人力资源部职责： 负责执行绩效考核制度； 负责绩效考核制度的培训和解释； 组织、指导和监督绩效考核过程； 汇总、初审考核结果； 受理、处理绩效考核投诉； 3.5 中层管理人员 传达并解释公司战略目标和经营重点，确定部门的绩效衡量指标和标准； 组织部门的考核工作，及时按照人力资源部的要求完成考核工作； 分享中人网·共建中人网 c) 审核和指导下属制定绩效计划，在工作过程中反馈下属的绩效状况，辅导下 属提升工作绩效； 对下属进行一对一的绩效沟通，指导下属制定绩效改进措施，并监控实施； 审核下级管理者对隔级下属考核的结果，确保考核结果的公平、合理，符合规定要求。 F) 提供相关部门的绩效数据，确保数据的真实性； 3.6 一般员工 a) 制定和执行个人工作计划，不断提高自己的工作能力与工作绩效； b ）记录并保留有关于自己绩效结果的信息，与直接上级进行交流和沟通；。 4. 考核原则 4.1 目标基础原则 : 以目标和计划管理为基础，以目标和计划的完成程度为依 据； 结果导向原则 : 评价的重点是工作的成果，而非能力、态度和品德； 尊重客观原则 : 以KPI为考核的直接依据，强调以数据和事实说话； “二八”原则 : KPI 指标考核 20% 的重要工作内容，体现 80% 的绩效，不追 求面面俱到； 5. 指导思想 倡导“责、权、绩、利充分相结合”； 强调“多贡献，必多回报；多贡献，才会多回报”； 体现“员工与公司共同发展”的导向； 6. 考核类别与周期 6.1 考核类别 a)KPI 考核：被考核人的直接上级根据被考核人的工作计划和 KPI指标完成情况， 依照考核标准对被考核者进行评价； b)KCI 考核：被考核人的直接上级根据被考核人的行为、态度评估表，依据评价 标准和被考核在工作中的实际表现进行评价； c)否决类指标考核：对各级部门或员工禁止出现的批质量事故、安全责任事故、 其他管理事故进行的否决类考核， 由行政部调查事故经过，人力部按照《否决类 指标管理办法》提出考核建议，分管副总及总经理审批。 6.2 考核形式与周期 6.2.1 考核分类表： 被考核人 / 职位 考核人 / 职位 考核形式 考核周期 分享中人网·共建中人网 副总经理、总监 总经理 KPI+KCI+ 否 季度 决类指标考核 部门经理、副经理（主任、 分管副总 KPI+KCI+ 否 季度 副主任） 决类指标考核 主管级及以下的管理人员 部门经理 KPI+KCI+ 否 季度 决类指标考核 生产一线人员、辅助人员 直接主管 KCI 月度 6.2.3 同时兼任几个职位时，以主要职位为考核标准，兼任职位作为辅助考核， 事先须明确各自的权重， 而主要职位是高职位的岗位， 同时兼任低职位岗位， 且低职位从属于高职位的，以高职位作为考核岗位； 6.2.4 职位调动后的考核：以考核周期为单位，由任职时间较长的部门考核；如 果任职时间相等，原部门与新部门都对其进行考核，权重各占一半， 绩效工资按 新任职位核算。 6.2.5 如果缺勤，考核规定如下： 考核周期 缺勤 考核规定 缺勤 5 天以上 当期绩效等级不得为 A 缺勤 10 天以上 当期绩效等级不得大于 B 缺勤 15 天以上 当期绩效等级不得大于 C 季度 缺勤 20 天以上 当期绩效等级不得大于 D 缺勤 30 天以上 当期绩效等级为 E 说明：缺勤指员工由于自身原因请事假、病假、婚假等休假 新入职员工转正后的考核，离当期考核周期里考核时间不足 1个月的按工作计划的完成情况进行考核，之后进入下个考核周期进行考核。 部门负责人在整个考核周期请假 ,部门 KPI指标则考核当期代理