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如何进行有效的薪酬沟通 通过调研，我们发现，主要会在以下两个环节上出现问题。首先是薪酬的设计环节进行比较大的修改时，因为薪酬体系的设计和改动和每个人利益息息相关，会触动企业员工每个人的神经，上至高级经理，下至普通员工，甚至打扫卫生的清洁员都比较关注。如果不能及时有效和恰当的员工沟通，只是高层或者人力资源部门制定就发布实施，没有员工参与和了解进而提出员工意见的环节，尽管能够推行下去，但是对于员工来说有“是上边定的，我又无能为力”的感觉。无论如何都不能使得员工十分满意，因为没有员工的参与，他们没有被尊重和重视，没有获得足够的知情权，首先在心里就埋下了不满意的影子。例如，一家企业的高层管理者请咨询顾问进行了科学的岗位价值评估，根据公司经营发展战略确定了研发等部门为一级部，人力资源为二级部，生产、商务、质检等为三级部，采购、物流、财务、办公室等为四级部的战略分级，目的是区分发展重点，只是在基础工资里每个级别差别了200元，过程中未有员工、甚至中层的参与设计就推行了，结果导致了部门性的群体不满意，这实在是出乎设计者的预料。事后进行解释和沟通的效果就非常差了，如果退回到原始状态就更不可行了。 其次是在薪酬的评定与发放过程中进行的沟通也是非常重要的。一个非常简单的例子就是，通常一家企业都是固定一个时间发工资，比如每月的5日或10等等，大家就形成了一个印象，到了时间就“应该”发了，如果这时没有发并且未得到预先的通知，好多就指望每月的这个时候发工资的“月光一族”就心存不满。如果偶尔一次半次也就罢了，若是企业的效益不佳，当初定的每月发工资日是12日，常常因各种原因拖延又未及时与员工沟通，虽然工资在每月都能不少一分的发下来，但是薪酬满意度是非常低的，进而影响员工的稳定。所以说，当一家企业的员工流失率非常高时，不单纯是实际薪酬水平低的原因，更主要可能说类似于以上的小问题的原因。 综上所述，薪酬沟通在企业中的地位应该被放到和薪酬体系设计的高度来认识，原因只有一个，那就是更好的提高员工的薪酬满意度。 要点1.通过薪酬沟通要明确公司的价值标准 薪酬标准的背后隐含着企业的价值标准和激励导向，因此，薪酬沟通可以围绕如下问题进行： 企业的薪酬战略是什么?领先、落后还是跟随战略?目标是什么?吸引、保留还是激励?侧重于内部公平还是外部公平? 企业的付薪要素是什么?岗位、资历、能力还是业绩? 薪酬标准是如何制定的?如何将付薪要素设计到薪酬体系中? 要点2.薪酬沟通要从外部和发展的角度阐释 薪酬沟通不能仅将沟通局限于薪资水平、涨降幅度，还要牵引员工站在发展的角度，长期动态地看待薪酬体系。 1站在组织发展的角度，要牵引员工认识行业的大环境和发展方向，了解外部市场人才情况和薪酬管理状况，理性的看待薪酬变化。 2站在个人发展的角度，要牵引员工看到个人的发展是如何与组织的发展结合起来的，需要强调的是，薪酬不是一成不变的，如果个人能力、个人绩效提升了，薪酬也有机会得到提升。 要点3.薪酬沟通要采用多种形式结合的方式 1书面沟通：将薪酬设计的理念导向如：薪酬体系的价值导向、薪酬设计原则、薪酬框架，薪酬套改方案等等以书面方式公布，或者以内部通知的方式“昭示天下”。 2面谈交流：各级管理者在书面通知的基础上，可以通过与下属员工个别谈话的方式进行薪酬交流。交流可以包括与员工个人密切相关的薪酬调整以及职业发展等内容。针对薪酬发生变化的不同类型员工进行个性化的沟通，以了解员工的思想动态，对有情绪的员工要做到耐心解释，做好思想安抚工作;对涨薪的员工，可以从组织认可和发展期望的角度来进行沟通，以达到激励目的。 感谢您的阅读，祝您生活愉快。