旅游企业人力资源管理之招聘管理范本.docVIP

旅游企业人力资源管理之招聘管理 一、旅游企业员工招聘管理 1、定义：招聘是指企业为了生存和发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，结合旅游企业的经营状况， 及时、足够多地吸引具备工作资格的个人补充企业空缺职位的过程。 2、员工招聘的主要含义 聘用： 聘用就是最终决定雇佣的应聘者并分配其具体工作的过程。 主要包括：录用决策，通知被录用人，对落选者的回复等。 3、员工招聘的主要原则 1）开放性原则 2）择优录用原则 3）先调剂后招收的原则 4）先专业学校，后社会招收原则 5）互动性原则 二、人力资源的招募（一）人力资源的招募 招募： 招聘的第一个主要环节是招， 即招募， 招募就是使潜在的合格人员对旅游企业的特定岗位产生兴趣，并应征该职位的过程。 （二）招聘的渠道： 1、内部招聘：从企业原有员工范围获取人力资源的一种途径。 自我推荐、推荐其他候选人、 内部提升、内部调整等。 2、外部招聘 ： 1）利用职业介绍机构 2）举办招聘洽谈会 3）刊登招聘广告 4）校园招聘 5）网上招聘 6）猎头公司 3、内部招聘的优势与不足 ——优势 1）节省时间和成本。 2）选择的人员较可靠。 3）员工对新岗位适应性较好。 4）有利于激励员工。——不足 1）易形成墨守成规的习惯。 2）易形成帮派体系。 3）可能影响团结。 4）选择空间不大。 4、外部招聘的优势与不足——优势 1）外部招聘比内部培养更快捷、高效。 2）外部招聘能为企业带来新的观念、思路和方法。 1 （3）外部招聘能给内部员工带来压力，激发其工作的 积极性。 4）外部招聘较少受到现有企业人际关系的影响，相对公平。——不足 1）比较内部招聘而言，要花费较大的人力、物力和财力成本。 （2）新招聘的员工对企业文化的适应需要一个过程，可能出现 “文化休克” ，甚至最终导致 离职。 3）新招聘的员工可能不能适应岗位要求，也可能引发内外部人才之间的冲突。 4）可能使企业中无意中成为别有用心的人的“跳板”，甚至会泄漏企业的一些商业机密。 三、人力资源的挑选 甄选就是甄别选拔出最合适的人来担当某一职位，并使之接受这一工作的过程。主要包括：评价求职者的申请和简历，面试，测试，个人材料的审查与调查，体检等。 （一）录用选拔中的信度、效度问题 1、信度：又叫可靠性，一个好的测量工具必须稳定可靠，即多次测量的结果要保持一致，否则就不可信。 2、效度 :是指招聘者真正测试到了品质与想要测量的品质的符合程度。 （二）挑选面试 面试是一种在特定的场景下， 经过精心设计， 通过主考官与应试者双方面对面地观察、 交谈等双向沟通方式，了解应聘者的素质特征、能力状况及求职动机等人员选拔的方法。 1、面试的特点：面试最显著的特点就是利用谈话和观察来进行筛选。 2、面试中涉及到的内容：员工的价值定位 3、根据结构划分，面试可以分为结构化面试和非结构化面试 非结构式 结构式 特点 面试者会提出探索性的无限制的问 由一系列与工作相关的问题构成 题，鼓励求职者多谈 可靠性和准确性较非结构化面试强 面试没有应遵循的特别形式，谈话可 主持人易于控制局面 向各方向展开 面试通常从相同的问题开始 可以根据求职者的最后陈述进行追踪 提问 缺 点 和 比结构化面试耗时时间长 灵活性不够 局限性 对面试人得技能要求高 如面试内容多易被后来应试者所掌握 适 用 情 招聘人较为熟悉工作内容 应试人较多且来自不同单位 况 面试人以工作小组进行招聘 校园招聘 4、面试的设计与进行 注意事项 面世之前 1) 回顾工作职责，设计面试目标，确定该职位所需人才特性；决定所需面试 次数；并开会决定分配面试责任 2) 详细阅读应聘者的简历；并设想他可能的优 /缺点、长 /短处是什麽 3) 设计计划询问的问题及顺序 面世之中 1) 建立和谐气氛，帮助应聘者缓和情绪 2) 解释本次面试的目的、流程、长度 3) 推销公司 4) 面试提问，开始问问题 2 面试聆听 面试结束 面试之后 所有面试者共同讨论综合各项结果，并做出决定 现在即拒绝 需要进一步考虑 聘用 入人才库 为什么在面试中采用探究事实的提问方式呢？ 可以让您探听更多虚实，有助于对求职者了解得更深入全面、真实。适当的好奇心是必要的。否则您无从得知所得的资料是否与工作有关。 任何应征信或履历都不能涵盖所有资料， 有些资料是在面谈时无意透露的。 提出深入事实的问题，可发掘有用的辅助材料。 四、 评价中心 通过评估参加者在相对隔离的环境中作出的一系列活动， 以团队作业的方式， 客观地测定其管理技术和管理能力的活动。 具体的形式有：无领导小组讨论；角色扮演；实物作业；管理游戏 五、筛选测验 可用于挑选过程的测验：能力测验；性向测验；作样本测验；智力能力测验。 面谈人员易犯的通病 1、对职位缺乏认识；不了解应聘人员未来在