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什么是“宽带薪酬” 上传时间： 2003-10-15 点击次数： 558 随着市场竞争的加剧，一种新型的薪酬管理模式———“宽带薪酬设计”正逐渐被导入中国的一些企业。 所谓“宽带薪酬设计” ，就是企业将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，但同时将每 一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。在这种薪酬体系 设计中，员工不是沿着公司中惟一的薪酬等级层次垂直往上走，相反，有的时间里他们可能都只是处于同 一个薪酬宽带之中，他们在企业中的流动是横向的，员工即使是被安排到低层次的岗位上工作，也一样有 机会获得较高的报酬。 与传统的薪酬设计方法相比，这种新型的设计体系，使得员工有可能在很长一段时间内，做同一个职位， 但在同一个级别内部，因为 个人能力的提高，或者个人业绩的提升 等原因，收入得到显著的提高。员工不 再单纯的因为岗位的改变，岗位级别的提升而导致收入的提高。 从宽带薪酬的概念和含义，不难理解，宽带薪酬的应用与企业其他几个方面的管理制度和特征是相对 应的。比较少的薪酬等级对应了企业比较少的行政和职位级别，反映了企业比较扁平的组织结构特征。与 传统的薪酬体系强调岗位，以岗位不同确定工资相比，宽带薪酬是对个人能力和业绩的尊重和重视。这就 对应了企业比较尊重个人贡献，强调个人差异，激励个人努力的文化特征。 宽带薪酬初探 上传时间： 2003-9-25 点击次数： 128 所谓“宽带薪酬设计” ，就是企业将原来二、三十甚至四五十个薪酬等级压缩成几个级别，但将每一个 薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。 宽带薪酬的实质：绩效比岗位更重要 在中国传统薪酬制度中， 定人定岗， 定岗定薪已经成为一个不成文的规矩，要想突破原先工资的级别， 只有提级，而这样带来一个直接弊端就是在固定岗位上，员工干得再好，也不可能得到大幅度的加薪，惟 一的奖励只有以奖金形式发放的补贴。 加入世贸组织后，人才竞争已经成为最激烈的竞争，而竞争人才一个重要筹码就是薪金，怎么办？许 多企业在采取了宽带薪酬设计以后发现，通过宽带薪酬制度，可以最大限度地调动员工的工作积极性。 这种薪酬体系将原来报酬各不相同的多个职位进行大致归类，每类的报酬相同，使同一水平工资的人 员类别增加，一些下属甚至可以享受与主管一样的工资待遇，薪酬浮动幅度加大，激励作用加强。业内人 士认为，这种薪酬模式突破行政职务与薪酬的联系，有利于职业发展管理的改善，建立一种集体凝聚力， 适应组织扁平化造成晋升机会减少的客观现实。 信息产业部电信研究院企业管理研究部邱利平博士认为，所谓宽带薪酬，其实质就是从原来注重岗位 薪酬转变为注重绩效薪酬。原先是在什么样的岗位拿什么样的薪酬，岗位变化薪酬随之发生变化，更加注 重的是岗位概念；现在，采取宽带薪酬，更注重的是绩效概念，职级减少，很多岗位被归类到同一个职级 当中，带宽拉大，员工薪水有了更加灵活的升降幅度。这样带来的一个直接后果就是一个能力强的业务员 可能收入高于市场部经理，一个普通技师的薪水可能让高级工程师咋舌。 改造传统：不要晋职要尽职 在传统的薪酬制度中，薪酬往往是与一个人在一个组织中的行政地位或行政等级相匹配的，即一个人 在一个组织中所担任的职位越高，则他所能够获得的工资、福利甚至奖金就会越多，如果员工不幸一直处 在一个级别不高的岗位上，那么他一辈子也不可能得到太高的工资收入，无论他在自己的岗位上干得多么 出色。 在这种薪酬体系的激励下，员工们所受到的激励就是，不遗余力地“往上爬” ，而无论他最终爬上去的 这个岗位是否真的适合他去做。同时，企业也一厢情愿地认为，在低一级职位上干得好的员工，在高一级 职位上必然也会干得很出色，于是，晋升就成了许多企业对优秀员工的一种最主要的激励方式。 管理学家劳伦斯·彼得在其 1969 年出版的《彼得原理》一书中，曾经发出这样的警告，在企业和各种 其他组织中都普遍存在一种将员工晋升到一个他所不能胜任的职位上去的总体倾向。即一旦员工在低一级 职位上干得很好，企业就将其提升到较高一级的职位上来，一直到将员工提升到一个他所不能胜任的职