刘新苗招聘面试与岗位分析实战课程2 .pptxVIP

企业招聘甄选与岗位分析实务;2;2、用工荒存在的主要原因（宏观环境）;第二部分：;一、招聘需求分析;;二、制定招聘计划的程序;三、招聘广告的撰写;广告需要关注的三方面;四、如何刊登招聘广告;招聘广告媒介的选择;五、外部招聘的渠道;内部招聘渠道;第三部分：;常见的招聘实战技术;八、招聘小结的撰写;;;; 3.筛选个人履历的要点;;如何筛选简历;一、岗位胜任力的概念;胜 任 能 力 简 介;冰 山 模 型;动机匹配度;什么是行为面试;古人鉴别人才之方法;诸葛亮七观《心书》; “故君子远使之而观忠，近使之而观其敬，烦使之而观其能，卒然问焉而观其知，急与之期而观其信，委之以财而观其仁，告之以危而观其节，醉之以酒而观其测，杂之以处而观其色。”; ;行为面试前的准备;行为面试法的基本步骤;行为面试法关键点;切入：提问与某一项胜任力相关联的具体真实行为;告诉我;你当时想达到的目的 你做的第一件事是什么？ 为什么？ 你究竟如何做的？ 还有谁参与？ 你的角色/作用是什么？ 你当时怎么想的 （按思路顺序）？;注意非行为特征的描述 ;1、不完整的叙述;案例分析（练习）：;行为事件面试谨防非行为事件描述;STAR原则;行为事件;行为面试问题之两大忌;二、诱导性问题;案例分析 —— 行为追踪;你当时那样做，是怎样想的？ 你当时做了什么？ 请你谈谈你曾经面试过的最好的和最差的人的经过？;1、问题必须是询问应征者的行为，或事情的过程，而非个人的感觉、情绪、判断或意见。;; 即使应聘者准备好了各种事例来描述，这里仍然存在一个问题，那就是他很难感受到事例情境中的情绪。;可以采用的方法： 沉默 少的、简短的鼓励 重复提问 交流式的追问——跟进;起点1：针对行为的情境和任务部分提问。;起点2：针对最成功之处提问。;起点3：针对对最失败之处提问。;起点4：针对行为的结果提问。;我大部分时间都能够应付所需处理的工作;我相信为客户格外尽力是值得的;那次情况不仅教会我下一次说什么，也教会我不说什么; 反射式追问就是把对方的话再重复一遍，以此来考验对方的反应及其真实意图。; 其回答是：“我面对压力时，刚开始会不知所措，但很快会镇静下来”? ? ; 假如应聘者回答到：“我不喜欢英语老师，上课也就不集中注意力。?;追问要适时、适度;步骤四：结束;三、面谈提纲的设计;行为面试的几种结构; 非结构化面谈（面试）;;;;非结构化的面谈—— 要做到“形散而神不散”;半结构化面谈（面试）; ;结构化面谈－－ 即标准化面 谈;结果化面试何为标准化;标准化面试 ;;;;;;;6;结构化面谈： 主试者容易产生的偏见：;结构化面谈： 必须避免的问题 ―― 长问题 ―― 双重提问 ―― 从一个问题跳到另一个问题 ―― 负面的基本态度 ―― 误听 ―― 有意制造紧张气氛 ;结构化面谈： 主试者容易产生的偏见： 　　―― 偏见：5分钟后就觉得能对被面试者作出 评价，其余面谈时间仅在证实这一评价。 ―― 因相似而引起的偏见 ―― 初次印象产生的偏见 ―― 好感或错觉或以偏概全 ―― 潜意识理论（连衣服都不整洁） ―― 印象上的明显反差（强、弱有差别） —— 招聘压力带来的偏见;结构化面谈： 需要掌握的面谈提问的几个基本技巧 转折点： — 您是怎样考虑的？ 选 择: — 有那些可行方案？ 决 策：— 您为什么这样决定？ 在每个阶段高潮和低谷： —??有哪些成就？哪些失败？ —??您对什么感到自豪？ “镜子”：—??其他人会怎样描述您？ 探 询：— 您还对其他什么感兴趣？ —???您还做了什么？ ;; 公文筐处理;; 无领导小组的讨论; 无领导小组讨论 所谓“无领导”，是指不指定谁当主持讨论的组长，也不布置议题与议程，更不提要求，但却要发一个简短案例，即介绍一种管理情境，其中隐含着一个或数个待决策和处理的问题，以引导小组展开讨论。所谓“小组