人力资源开发与管理(自学考试教材精华提炼).pdfVIP

人力资源开发与管理 第一章 人力资源管理概述 第一节 人力资源管理相关概念 一、 人力资源 人力资源，是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用且对价值创造起贡献作用的知识、能 力、技能、经验、体力等的总称，包括数量和质量两个纬度。数量是组织中所拥有的人的数量；质量是指 组织中的人所拥有的知识、能力、技能、经验、体力等的总和。 人力资源的特性可以归纳为以下四点： （1） 效用性。 （2） 能力性。 （3） 消耗性。 （4） 不均衡性。 二、人力资本 人力资本是作为一种生产要素而存在于人体内的具有经济价值的所有知识、技能、体力和健康等的总 和，其能够在现在和未来为投资者带来一定的现金流。它反映了人力资源质量的差别。 人力资本的特性可以描述为以下五个方面： （1） 不可分性。与财务资本不同，财务资本与所有者可以相互分离，如土地、货币和厂房，而 人力资本与其所有者密不可分。 （2） 价值难以评估。 （3） 收益不确定性。 （4） 流动性。 （5） 溢出性。 人力资本投资的主要途径有四种： （1） 教育投资。它是整个人力资本投资中最重要的投资渠道。 （2） 职业培训。 （3） 医疗保健投资。 （4） 人力迁移投资。 三、人力资源管理 (一) 人力资源管理概念 人力资源管理最早是由美国学者在20世纪80年代初提出的。 人力资源管理是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的取得、开发、 保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。 人力资源管理的基本任务是吸引、保留、激励与开发组织所需的人力资源，促成组织目标的实现。其 职能通常包括人力资源规划、工作分析、招聘与选拔、职业生涯规划、培训与发展、绩效管理、薪酬福利 管理、劳动关系等内容。 人力资源管理 人员流入 人员使 人员维护 • 人力资源规划 • 职业生涯规划 • 劳动关系管理 • 工作分析 • 培训与发展 • 招聘与选拔 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 (二) 人力资源管理发展阶段 企业对人的管理大致经历了三个发展阶段：人事管理、人力资源管理和战略性人力资源管理。各阶段 在转变过程中具有以下四个主要特点。 （1） 组织性质的转变。初期人力资源管理人事部门具有半独立性的地位，既具一定的参谋性又 具一定的决策性。 （2） 管理角色的转变。近几年，国外的一些人力资源管理专家，从管理程序、管理对象、管理 期限（短期与长期）和管理性质（战术性与战略性）等四个维度，剖析了战略性人力资源管理在企业经营 管理中的角色转变和新的定位。首先，从作业程序与短期的战术性操作的维度上看，人力资源经理是构建 人力资源各项管理基础工作、组织绩效评估、进行薪酬制度设计、实施员工管理的行政管理专家；其次， 从短期的战术性操作与管理的对象——员工的维度上看，人力资源是了解并尽可能满足员工的需求，使员 工为企业作出贡献的领跑者、带头人、即领导者；再次，从员工与企业长期发展战略的维度上看，人力资 源经理是企业员工培训与技能开发的推动者，组织发展和组织变革的设计师，企业改革的代理人；最后， 从长期发展战略与管理作业运作的维度上看，人力资源经理是企业经营战略合作伙伴，他不但要把人力资 源管理与企业发展战略有机地结合起来，制定出适应企业内外环境和条件战略规划，而且能够运用各种工 具和手段，对规划进行有效的实施、监督、控制和反馈，最终保障战略规划目标的实现。 （3） 管理职能的转变。人力资源管理具有经营性和战略性的双重职能。经营性职能是基础和起 点，人力资源管理要支撑企业日常的生产经营活动正常运行，实施企业短期的年度计划，保障基本经营目 标的实现；战略性职能是从企业的总体出发，立足全局，关注长远，力求管理理念、组织制度和方法的创 新，不断提升人力资源竞