突破目标考核的六大误区.pdfVIP

精品文档就在这里 各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有 -- 突破 目标考核 的六大误区 来源：珠三角采购网 目标设计是绩效考核的核心环节。 在很多企业， 许多人对如何进行目标设计存在 一些不恰当的理解， 结果造成考核的偏差和失误， 甚至流于形式。 笔者就现在一 些不恰当的目标设计，与大家一起分析，探讨解决之路。 并不是所有的目标都需要量化 现在许多企业的目标设计， 言必称量化， 甚至要给每一个工作， 特别是职能 部门工作都要有明确的数字标准， 认为这样好考核。 事实上目标完全量化是不现 实的，量化并不是目标设计的终极目标。 设计目标最终要实现可以考核， 可以评 估，而实现可以评估的方法主要有两种，一种是量化，一种是可衡量。 目标能量化的要尽量量化， 能量化的目标主要是结果可以直接用数字来衡量 的工作。业务部门的工作是很容易实现量化的，如销售额、生产量、客户数量、 完成时间等等。 同时，很多职能部门工作、 定性工作也可以通过转化指标来实现 目标的量化。如用时间、数量、质量、成本等一系列元素来表示。 精品 文档 精品文档就在这里 各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有 -- 无法量化的工作要实现可衡量， 主要通过设立明确的评价标准来实现。 这类 工作以与人打交道工作、 服务性工作、 制度文本类工作等定性工作居多， 这类工 作通常无法用简单的量化来评价其内在质量。 我们可以通过对工作标准、 工作产 出进行明确描述和层级划分， 让人们能区分出好坏优劣， 工作结果就能一目了然。 如市场调研报告，如何来评价其结果，我们可以用完成的的时间、次数等， 但这都是一些细枝末节的东西， 无法真正评价其优劣， 我们不妨做如下描述， 就 很容易区分出人员工作的高低。 A：内容全面完整，分析合理到位，有可行性建议措施，而且建议措施被采 纳后创造出较高经济效益； B：内容全面完整，分析合理到位，有可行性建议措 施； C：内容全面完整，基本符合格式要求； D：内容有缺项，不符合格式要求。 并不是所有的工作都需要目标 目标并不是考核的全部内容， 在人员考核中，很大一部分工作是用标准考核。 我们日常的工作通常可以分为两类， 一是项目性工作， 即有时间限制、 讲究 明确的结果、完整独立的工作。二是程序性工作，即按照流程讲究效率、正确性 的工作。对于项目型工作我们可以用 目标考核 ，而流程性工作可以用标准考核。 精品 文档 精品文档就在这里 各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有 -- 项目性的工作主要特点是：间断性、工作结果经常变化、结果不确定性，如 业务人员，研发人员等，他们这月的工作重点、工作产出就可能与下月不一样。 这时可以设计阶段性的目标进行考核，而下一阶段考核目标可能就会改变。 而程序性的工作， 周