XX人民医院编外人员管理存在问题及对策建议调研报告.docx

XX人民医院编外人员管理存在问题 及对策建议调研报告 目前，我国公立医院基于编制数量限制，在之前机制的存留下仍有一批编外人员，他们在养老金、薪酬待遇、職称晋升上都存在不小差距，他们融入医院集体中来仍缺乏支撑及心理上的归属感。而如何解决他们切身利益，保障他们需求，是维持医院长久治安的关键性工作。文章就编外人员现状进行分析，并针对他们在几方面的问题提出了解决建议与对策。 虽然近些年在医疗类事业单位同工同酬的改革下编内与编外人员差距有了一定的缩小，但在风险性与稳定性方面仍有差距。因此，在人事方面如何防范化解医院编制外人员不稳定风险，争取最大限度降低不稳定风险造成的危害和影响，切实维护医院职工的根本利益，维护医院的稳定发展就显得至关重要。笔者就针对编外人员风险性与稳定性问题进行探析及对策研究。 一、目前医院编外人员现状分析 XX市第二医院在职职工X人，其中编外人员X人，约占比达44%，编外用工已成为当前公立医院普遍的用工形式。但就编外人员在人事关系上特有的不稳定性加上职称晋升、薪酬水平上的差异又带来了更多的思想上压力，导致凝聚力较低，人事管理难度重重。鉴于这种情况，医院必须从公平合理的角度出发分析和系统研究公立医院编外人员的薪资管理状况，合理弥补现有缺陷，确保编外人员工资可以达到公平和公正的标准。 （一）年龄构成 从年龄构成来看，年龄层次在30周岁以下的有451人，占68%，31—40岁的有209人，占总人数的31%，40周岁以下人占总人数的99%。编外人员呈现年轻化趋势，99%的编外员工集中在40周岁以下。青年人虽思想活跃，工作富有热情，但多为80后、90后的独生子女，大部分具有以自我为中心，服务意识淡薄的特点，工作易出现散漫，跳跃且专注力与忍耐力较差，且与父辈们不同，很少有勤恳踏实，干一行是一行心理，思想上不稳定，基本上会想着跳槽，一山更比一山高，也就相对在工作中缺乏主动性，责任心不强。 （二）学历构成 从学历情况来看，硕士学历X人，占2%，本科学历X人，占X%，大专及以下学历XX人，占23%。由于编外人员学历层次在逐渐提高，以本科为主，随着编外人员素质的提高，也相应地需要为他们的发展道路添砖加瓦，提供更好的舞台以供他们实现更高的价值，一方面使他们更好地融入医院的大家庭中来，一方面激发他们业务的创造力、主动性，为医院更好发展注入活力。 （三）职称构成 从职称情况来看，副高职称2人，中初级职称557人，占编外人员的84%，编外人员的职称大多集中在中初级职称，高层次的人员不多。由于培训、深造机会的缺失，导致知识储备、技能锻炼都跟不上，因此，普遍编外人员的素质有待提升。 二、编外人员存在问题及原因分析 （一）心理不稳定，人事管理方面遭遇难题 一方面，用人体制与方式不同的限制加上身份的“标签”，使得编外人员心理上存在一定的失衡，平时工作也会将自己与编内人员区分开，事不关己，漠视工作，会导致很难融入集体中来；另一方面，编外人员签订的劳动合同存在是否续签的风险，也导致他们随意性较大，加上职工权益意识不断增强，维权行为使得劳动争议发生频率大大增大，劳动争议矛盾也日益激烈。 （二）职称认定受限，职业升值空间小 职称评定一般就是让具有竞争优势的人聘任上岗，但目前XX市第二医院取得专业技术资格的人员数大于现有职数，而需要注意的是，给定的中、高级职数主要是向在编人员倾斜的。因此，竞聘是必然趋势，而其中的矛盾也会凸显出来，这也会对编外人员产生制约，大多数编外人员也会因为意识到这个问题而丧失积极性以及对于学术的钻研性。 当前的规定要求中高级职称的任命必须在上级批准的职位数量之内进行，而职称的核查又非常严格。但是，考虑到编外人员的职业规划问题，医院大多数文件政策是根据医院实际需求制定的，对职称的内部认可等同于同等的职称，但这也严重扼制了编外人员的职业发展。许多编外人员意识到晋升空间有限，大大降低了工作热情。执业医师的专业发展与其实际专业水平和职称密切相关。对职称评估的限制已成为编外人员职业规划道路上的“绊脚石”，严重影响了他们对医学学术研究的热情。 （三）在职与退休薪酬待遇差距大，影响团队凝聚力 基本工资在公立医院中，仅适用于员工作为员工整体薪酬的一部分，创建此系统可以使员工有了足够的热情，努力工作和赚钱的心态已经深深扎根于员工心中，而这样的经营理念是非常正确的。对于编外人员，应实施适当的奖金制度和晋升机制，并强调医院以人为本的经营理念，使员工在职业生涯中拥有多种技能，并且继续保持。增加编外人员薪金的方面可通过丰富赔偿内容模式，适当增加编外人员的薪水，减少他们的工作松弛度，增强工作积极性，促进医院整体发展。 养老保险的“双轨制”长期以来都是横亘于在职与退休职工中间的一道“桥梁”，由于“双轨制”的存在，人事上编外人员缴纳的企业养老金的缴费基数和缴费比例与在编