XX化工厂一线员工培训问题原因分析及对策建议思考.docx

XX化工厂一线员工培训问题原因分析 及对策建议思考 对于化工品生产企业，经营目标的实现主要依赖于生产研发与市场营销。一线员工的工作能力、创新能力及生产效率很大程度上决定了产品质量，影响着企业的战略目标。提高员工的综合素质，除了依靠其自身学习外，企业还应提供内容全面、持续有效的培训。培训与开发作为企业人力资源管理的基本工作模块，应具有完善的培训体系。文章以Y化工有限责任公司为研究对象，分析现阶段企业在一线工人培训方面存在的问题及原因，并通过借鉴相关培训理论与成果，从培训需求分析、课程设计等方面提出Y公司一线员工培训体系的提升策略。 如何提高车间劳动生产率与资源利用率已成为企业管理层研究的重要课题，但单调的流水线工作与基础性劳动慢慢磨平了员工的工作热情与创新能力，对产品的质量标准也放松了要求。此时，培训开发机制就显得尤为重要，企业可以将其作为提升员工工作水平与品质意识的关键手段。 文章运用案例分析法，以Y化工企业为例，通过人力资源管理理论与培训理论分析其在一线生产工人培训过程中存在的系统性不强、形式单调、流程不完善等问题，并找出原因，提出解决办法，力求为化工行业一线职工培训提供借鉴。 一、Y化工厂一线职工岗位与培训现状 Y化工厂会对一线员工进行定期培训，平均每季度一次，由人力资源部进行统筹设计。第一，培训内容包括生产操作流程、劳动安全知识、技术改进、产品升级等相关知识。第二，培训形式：请外部专家或熟练技术工人进行场内培训；在职培训为主，脱产培训为辅。由于生产工作的连贯性，培训课程经常占用员工的休息时间。第三，培训考核与评估：培训结束后，人力资源部会对受训者进行随堂笔试测验，检测对培训内容的掌握程度，笔试成绩记入绩效成绩；每个季度定期进行生产技能竞赛，并进行技术工人等级评定，考察培训成果的转化程度。 二、Y化工厂一线员工培训问题及原因分析 职工培训是一项服务于企业战略的整体性、连贯性工作，涉及员工、管理者、企业整体目标、任务目标、技术环境等多个要素，牵一发而动全身。因此，系统完整的培训设计与计划是培训成功实施的重要前提和保障。而在调查中发现，Y化工厂的员工培训实施前并未进行细致的需求调查与课程设计，培训内容由人力资源部拍板决定；理论培训较频繁，无法有效促进一线生产工人的素质提升，而培训结果考核却颇为严格。这些现象导致Y化工厂的一线职工培训大多流于形式。 （一）职工培训流程设计不完善 “培训是最大的福利”已成为管理者们的共识，而一线工人却并不这样认为。“经济人”假设理论认为，人在物质利益的驱使下可以迸发出极大的生产力与积极性，这对于培训过程也同样适用。但为了节约成本、提高产量，Y化工厂采取设备不关机、连续生产的方式，一线员工按四班三倒制轮班。这种循环的工时制度导致了工人们的培训时间难以集中，因此人力资源部将培训时间安排在了午休时间，引起了不少员工的抱怨与不满。员工们不愿将宝贵的午休时间花在“无聊”的培训上，认为培训并不会为他们带来直接财富。其次，Y工厂将培训变成了下发给车间的“强制性任务”，且培训考核不合格者还会影响等级晋升，扣发绩效工资，挫伤了员工的参与积极性。 （二）培训方式单一，缺少灵活性 Y化工厂的一线职工培训以课堂讲授为主，这种培训方式成本费用低，教授知识集中、系统，但并不适用技能工作者与生产工人。而且大量的知识使员工无法及时消化，不能满足员工的个性需求，还容易导致理论与实践相脱节。因此，单调的培训方式一定程度上影响了Y公司的生产创新能力。 （三）缺少对培训转化成果的评估与监控 “行百里者半九十”，培训转化与评估便是这最后关键的10%。管理者可以通过笔试测验、跟踪考评、技能评比等方法测评一线员工的培训转化成果，然而这都需要投入较多的人力、时间、金钱成本。 由于近些年生产成本提高、企业效益下降，Y公司减少了培训费用支出，培训考核也仅限于笔试检测与一年2次的技能考核，使员工培训不会主动应用培训内容与实践。一线职工培训的成果具有实操性与时效性，浅层考评对及时、确切地判定受训者的培训有效性成果作用很小，因而无法为下一期的培训提供合理建议，形成了“恶性循环”。 三、化工企业一线员工培训提升策略 为解决Y化工公司在培训过程中存在的一系列问题，笔者提出以下几点建议。 （一）完善培训需求分析过程 培训需求分析需要经历确认培训需求因素、建立需求分析模型、选择分析方法，最后明确培训目标的过程，在具体分析之前有一个正确的开端则显得尤为重要。企业职工培训的目的是提升员工素质，实现总体经营目标，促进个人与企业的共同发展。因此，进行培训需求分析时必须从组织、任务、人员三个层面展开。 第一，组织层面。组织分析指通过分析企业未来的发展方向与战略、评价企业当前整体绩效来确定目前的培训需求和未来的培训方向，这个层面出现的问题往往需要普遍性培训。例如，作为化工