绩效管理培训课件.ppt

绩效管理培训 1 您认为绩效是什么？ 大家对绩效的认识 2 3 Part 1：绩效与绩效管理概述 4 绩效管理——水库模型 海岛水库的故事 5 绩效管理——水库模型 考核，无论双方怎么做，关注的焦点始终集中在衡量的准确性上。这个思路忽视了如何激发人员的主动性。如何采取措施来确保目标的实现，这种思路被称为绩效。 6 绩效是指组织、团队或个人，在一定的资源、条件和环境下，完成任务的出色程度，是对目标实现程度及达成效率的衡量与反馈。 组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要每一个人达成了组织的要求，组织的绩效就实现了。 绩效是一个组织或个人在一定时期内的投入产出情况，投入指的是人力、物力、时间等物质资源，或个人的情感、情绪等精神资源，产出指的是工作任务在数量、质量及效率方面的完成情况。 由此衍生出了绩效管理的概念。 绩效概述 组织绩效 个人绩效 7 绩效管理 各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、和绩效目标提升的持续循环过程。 8 第一章 绩效管理概述 绩效管理，是从企业最高层开始，逐级将期望的目标分解到每个部门，每个岗位和每个人的行为之中。 每一个员工的行为结果是企业目标实现的“基础”，使企业努力的去要求每一个员工的行为与企业的整个目标相一致，并且这种一致性的要求，也会因为企业的目标调整而调整。 这就引出了一个难题，即一个成年人的行为习惯已经形成一种惯性。要想改变这种惯性，需要管理者不断地培训，不断地引导，不断的纠正，才能形成企业认为可行的行为结果。 绩效管理 9 绩效管理目的 持续提升个人、部门和组织的绩效 10 激励 分配 目标 评价 绩效管理核心功能 11 误区一：绩效管理就是绩效考核 12 绩效考核与绩效管理的差别 分类 过程完整性 管理侧重点 主体和对象的地位 出现阶段 绩效管理 一个完整的管理过程 侧重于事先沟通与绩效提高，强调事先沟通、承诺与促进 评估人与被评估人共同努力以达到预定目标，被评估人处于主动地位 伴随着管理的全过程（事前、事中、事后） 绩效考核 管理过程中的局部 侧重于判断和评估，强调事后的评价与威胁 评估人对被评估人做出评价，被评估人处于被动地位 只出现在特定的时期（事后） 误区一：绩效管理就是绩效考核 13 绩效管理工作是否有效，就看企业在进行绩效管理过程中是否坚持了三个原则： 第一：期望原则，即企业的期望是否明确？是否与全体员工的期望统一？期望是否合理？经过努力是否可以达到？ 如果不把企业的目标与全体员工分享，高层忙规划，基层忙业务，全体员工也不知道自己的努力方向是什么；或者企业明确了目标，无论是管理者，还是基层员工都认为那是不可实现的，这些情况，是做不好绩效管理的，只会出现“你说你的，他做他的”的局面。 期望原则告诉我们，绩效管理是与员工有关的。 误区二：绩效管理是管理者的事情，与下属无关 14 绩效管理工作是否有效，就看企业在进行绩效管理过程中是否坚持了三个原则： 第二：参与原则，即员工不仅仅是被管理者，也是参与管理的一份子，并且是从计划到改进整个过程管理的参与者。 我们很多的绩效管理之所以进行不下去，恰恰是因为把全体员工晾在一边，顶多是把他们作为被考评对象。于是企业的绩效管理，就是在被员工本能的拒绝中宣告失败。 误区二：绩效管理是管理者的事情，与下属无关 15 绩效管理工作是否有效，就看企业在进行绩效管理过程中是否坚持了三个原则： 第三：考核指标的量化原则， 考核指标描述越具体，越量化，管理者与被考核者对于指标的判断和理解的差异化就越小，绩效考核也就越容易执行。我们习惯性思维经常是善于用语文方式表达，而不善于用数学方式表达。 举例 语文表达方式 数学表达方式 对于员工遵守纪律方面 遵守纪律好（还行、不好） 违纪记录为0次（违纪2次、5次） 对于员工工作技能方面（如装配技术） 技术很好（还好、不好） 装配操作熟练度达：20（15，5）颗螺钉/分钟 误区二：绩效管理是管理者的事情，与下属无关 由上表可以看出，语文表达方式多数体现对事物的定性描述，数学表达方式体现了对事物的定量描述。以往的绩效之所以不能有效开展，可能出在我们对事物的描述多采用语文表达方式。这种方式弹性似乎很大，管理者和操作者之间存在判断力和理解力的差异，很难把握尺度，由此导致绩效管理难做。 16 企业的盈利是全体管理者以及全体员工共同努力工作的结果，是每个人的行为结果积累而成的。因此，绩效管理一定是与每个部门每个人有关，而不只是人力资源的事情。 每个员工都分布在各部门工作，人力资源在自己的服务职责范围内工作