月薪制薪酬管理制度(含年终奖）.doc

编 号 X-XX-XX 薪酬管理制度（月薪） 生效日期 2014年01月01日 版 本 1.0 页 次 第 PAGE 2 页 共 NUMPAGES 10页 第 PAGE 2 页 共 NUMPAGES 10 页 总则 目的 明确公司价值导向，牵引员工与公司同脉发展； 奖勤罚懒，加强激励机制； 提供有竞争力的报酬，为发斯特留住及吸引优秀人才； 明确发斯特的薪酬体系，规范发斯特的工资福利发放行为，切实保障员工的利益； 原则 利益结合原则：公司利益与员工个人利益相结合，公司的薪酬水平与公司的发展阶段及效益相适应。 公平合理原则：根据个人实际能力及所在岗位的责任、贡献，结合公司整体效益和个人工作绩效，确定员工薪酬，不让奉献者吃亏。 动态平衡原则：薪酬不是固定不变的，员工薪酬可上可下，可高可低，且每一项薪酬的变动调整都是有依据的，与其能力和所作贡献是平衡的，形成动态平衡，以明确员工的努力方向，使薪酬体系具有较强的牵引力。 激励员工原则：薪酬应有利于调动员工积极性，有利于牵引公司目标的实现，有利于提高管理水平和经济效益。 引留人才原则：与本地区同行业及国内主要竞争对手的薪酬水平相比，具有一定的竞争力，能吸引和留住优秀人才。 符合法规原则：既符合公司价值分配的原则，又符合国家及地方的法律、法规的要求，以避免法律或劳务纠纷。 薪酬框架 月薪人员类别定义： 核心管理人员：指经理级及以上的管理人员。 核心专业人员：指在专业方面具有特长的人员，具体岗位由公司确定。 一般管理人员：指课长级及以下的管理人员（不含核心专业人员）。 一般职员：含技术类、行政类、财务类、IT类、采购类、品管类、跟单类、计划类、仓管员、办公室文员等员工。 一般员工：含品检、收发、行政后勤人员以及暂未计件的生产工人等 计件薪酬管理模式适用于制造工人，详见《薪酬管理制度（计件）》。制造工作指从事一线生产的员工，特指计件工人 薪酬模式 薪酬模式由工资、奖金和福利三部分组成，具体内容见附件1。 工资 意义 工资是员工按月获得的劳动报酬，是劳动报酬的最主要的方式，也是员工生活的基本保障； 工资是公司一种有效的激励方式； 工资是价值再创造的动力。 工资的三个决定要素 第一个决定要素：职位，职位不同，所作的贡献、工作的难度以及所担负的职责和风险都不同，其工资必须有所区别。公司通过职位评估得出每个职位的相对价值大小，评出每个职位的职位等级，职位等级越高，工资也越高。员工可通过获取更高职位的任职能力来获取晋升的机会，从而获得更高职位的工资，员工也可能因降低职位而降低职位工资。 第二个决定要素：任职能力，任职能力是指员工担任某职位的所应具备的素质、知识、技能和工作行为的综合表现。员工的任职能力通过任职能力考核来衡量，任职能力的变化决定员工能力等级的变化，从而决定工资的变化。在没有进行任职能力考核之前，以年终评定成绩代替。 第三个决定要素：绩效 薪点表 根据行业薪酬水平及内部薪酬战略，确定公司的整体工资水平，见《职能等级薪点表》（附件2），不同类别的员工适合不同类别的薪点表。 在《职能等级薪点表》上，职位等级与任职能力等级共同对应的薪点为员工的职能工资，其职位工资随着员工的职位及能力变化而变化。 新旧工资切换 套入：根据员工工资现有水平和新的工资体系直接切换。 切换依据： 1. 员工所在职位的职位等级； 2. 员工能力等级； 3. 公司的总体薪酬水平； 新员工工资定级 本次工资套改完成后，新入职的员工全部按新的工资制度起薪、转正定级和工资调整。 一般情况下，新员工试用期内工资视其能力状况比该职位的正常工资低1－2个级别。 转正定级 新员工试用期满，用人部门填写《工资调整申请表》（附件3），经人力资源部审核，分管领导批准后生效。 新员工转正考核结果与薪酬的挂钩方法如下： 考核等级与转正定级的关系 考核等级 卓越 优秀 合格 待改进 不合格 薪资调整 转正/比正常工资高两级 转正/比正常工资高一级 转正/工资正常调整 延迟转正/工资不作调整 终止试用/解聘 试用期内两个月绩效考核层级为“优秀”以上的或一个月绩效考核层级为“卓越”的新员工，可以提前参加转正考核，考核结果的应用与上同。 工资调整 转正定级后员工的工资调整，分为正常年度调整、异动调整和特别调整三种。 年度调整：是公司根据员工的任职能力提升状况、任职的实际情况进行的工资调整，每年的3-4月份进行一次检讨。是否调整以及调整的额度根据公司的经营状况以及员工的任职能力考核而定。任职能力考核的标准为员工所在职位的任职资格标准，如暂时还没有任职资格标准，以年度综合评定成绩作为工资调整的依据。具体操作方法为：每年四月三十日前，人力资源部根据员工上年度年终评定成绩，提出工资调整的建议，填写《年度工资调整申请表》（附件4），报总经理审批，工资调