中学教育学校人事制度改革存在的问题及对策建议思考.docxVIP

中学教育学校人事制度改革存在的 问题及对策建议思考 中学教育是我国的教育事业的基础，目前，该领域的人事制度的改革正在进行之中，改革过程中出现的问题值得关注。主要包括已有的教师编制核算办法与中学教育的发展态势不相符合造成教师负担繁重，中学教师实施省级统一招聘的时效性造成教师适应性困难，教师岗位任用、职称聘任等方面造成教师心理不平衡性。本文基于人力资源管理视阈提出了对中学教职工进行思想政治教育的途径与方法。 中学教育是我国的教育事业的基础。就目前而言，该领域的人事制度的改革正在进行之中，改革过程中引发的心理问题值得关注。本文以人力资源角度抓住人事制度改革中最核心的三个方面——进人机制、用人机制、考核机制，并分析这三个方面现有的问题，以探究引发现教师队伍不和谐的根源，并开发出新的思想教育方法，为教师队伍的思想政治教育提供可行方案。 一、中学教育进人机制、用人机制、考核机制现状 本研究主要通过进人机制、用人机制以及考核机制对现在中学教育的现状进行探索。对用人机制而言，我省中学教师纳入全省统一教师招聘，通过教育行政主管部门计划教师招聘数量，编制管理部门、人事部门等协商之后统一交予上级政府审批，并上报省人力资源厅与教育廳。决议之后由省级部门统一组织笔试，再由具体部门负责组织面试。这种全省统一公开招聘成为主要的教师录用形式，较好地体现了公平、公开、公正的原则，一定程度上保证了我省中学教育优秀人才的留教。对用人机制而言，根据上级的有关文件，现今教育部门已经开始着手内部人事制度的改革，就目前而言，主要包括以下几个方面的改革。第一是结构工资制。这种方式将教师的工资分为两个构成，其中教师个体薪资占70%，学校考核经费占30%。结构工资制的意义在于增加学校的自主权，通过预留资金调动教育部门下属人员的工作积极性。第二是指全员聘任制度。在这种制度之下，具体教育部门根据国家规定的师生比例，由全校教职工竞聘上岗。就考核机制而言，自XX年1月1日起，我省对中学的正式员工实施绩效工资制度，将除了教师绩效工资的30%作为奖励性绩效薪资，由教育局根据教育人员的年度考核结果进行发放。 二、中学教育学校人事制度改革的问题与困难 （一）已有的教师编制核算办法与中学教育的发展态势不相符合造成教师负担繁重 根据现有的行政流程规定，在教师总量按计划增加的原则下，基本只能执行“一个萝卜一个坑”的方式。但是，在具体实施该政策的过程中，财政部门并不会轻易地允许补充新任教师。因为虽然有老教师退休，但他们依然享有退休工资，如果补充新教师，意味着财政支出的增加。因此，带来了教师编制核算的问题。现有的教师编制方式包括“班师比”的方式以及“师生比”的方式。这两种教师编制的核算在执行初期较为科学和合理，但是，随着城市化的加速与经济发展，旧的编制制度带来了大量的教育问题，比如教学质量下降，教师身心健康受到威胁等，因此，亟需对教师队伍进行思想政治教育。 （二）中小学教师实施省级统一招聘的时效性造成教师适应性困难 中学任职教师纳入全省统一招聘范围，这种做法虽然体现了公平公正公开的原则，改善了具体教育部门的学科结构与地域结构，但是也暴露了许多问题。 首先便是新入职教师不能全部到岗的问题。除此之外，还存在新入职教师教学工作的适应性问题。根据有关学校透露，一般而言每年都有个别新教师缺岗以及上岗不久便离任现象，给具体教育部门的人员管理工作带来了极大的困难。同时，许多校长反映，通过全省统一招聘模式入职的老师存在适应性问题，包括不能胜任教师岗位工作，不知道如何开展教学工作，以及班主任工作不知从何做起。究其原因，主要是新任教师对教学环境的不适应，以及具体教育部门没有对新任教师进行思想政治教育。 （三）教师岗位任用、职称聘任，绩效考核等方面造成教师心理不平衡性 教师岗位任用的问题出现的原因之一是教师总量的缺乏以及教师数量同结构性关系的不和谐。教师的缺乏造成一名教师同时需要兼任多门学科，这种情况不但导致学科课程的开设有名无实，还降低了教学质量，并且，还导致学校无法外派骨干教师进行培训，使教师的继续教育工作成了一句空话。这些导致教师心理压力增加，心理健康无法得到保障，进而造成了消极的教育工作环境。而教师职称评定与实际受聘矛盾同样突出。教师虽享有及时评定相应职称的机会，但是，职称与职位存在不匹配性，许多教师虽享有高级职称，却无法受聘，而且一些具有中级职称的教师也无法受聘。这些使教师工作积极性受到打击，教学责任心下降。但是，由于地方政府正式受聘的名额有限，并且财政压力加剧，无法切实解决这一问题，只能期望教师理解学校工作，缓慢跟进受聘进程。现今而言，亟需对这些教师进行思想政治教育，缓解教师的心理不平衡。最后绩效考核机制的不完善造成教师内部关系紧张，在中学教育学校实施教师绩效工资制度，一方面是对中学的分配制度的重要改革，另一方