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人力资源管理中员工薪酬满意度影响 因素及对策建议思考 本文首先介绍了薪酬满意度的概念、构成，之后分析了员工薪酬满意度的影响因素，并对某企业员工进行了调查分析，最后提出了提高员工薪酬满意度的对策。 薪酬待遇是大多数人决定是否留在企业的重要影响因素，市场竞争的日益激烈使得现代企业更加重视优质人才的招聘培养。为了留住优质人才资源，企业必须重视员工对薪酬的满意度。为此，优化人力资源管理，对员工薪酬满意度进行调查分析，以此制定合理的薪酬制度，是每一個现代企业必须重视的工作。 一、薪酬满意度概述 薪酬指的是企业给予员工的劳动报酬，由企业评估决定，包括基础工资、社会福利、住房福利等福利待遇。薪酬主要以基本工资、绩效工资、长期及短期的激励工资、福利待遇四种形式存在。薪酬满意度是员工对自身劳动所得的薪酬的心理满足感，包括对薪酬的主观评价、心理活动、感受。员工的薪酬满意度对其工作态度具有重要的影响作用，与其工作积极性、主动性有直接关系。为此，要调动员工的工作积极性、主动性，充分发挥员工的价值，必须制定合理的薪酬制度，提高员工的薪酬满意度。薪酬满意度的理论模型主要包括LaMer的差距模式、Adams的公平模式、Schwab的修正差距模式这三种。这三种理论模型的维度不同。 二、人力资源管理中员工薪酬满意度影响因素 薪酬满意度直接关系到员工是否愿意留在企业，同时还对员工的工作状态具有重要影响。为了激发员工的工作热情，使员工以积极态度对待工作，企业必须在保证运营利益的基础上尽量提高员工的薪酬满意度。员工薪酬满意度属于人力资源管理的工作内容，现代企业在运营过程中应调查员工薪酬满意度，掌握员工对自身薪酬待遇的主观评价，确定员工能否在现行薪酬制度下正常工作。同时，企业还应调查、分析管理制度对员工工作效率、工作绩效的影响。总而言之，现代企业应充分认识到员工薪酬满意度的重要性，将员工薪酬满意度调查分析作为人力资源管理的一项重要内容。员工薪酬满意度的影响因素主要为以下三个。 （一）薪酬的公平性 为了使企业的利益最大化，大部分的现代企业在生产运营过程中都会采用多种薪酬制度，对于不同岗位的员工采取不同的薪酬发放标准。与此同时，在各种心态的影响下，大多数员工都会将自己的薪酬与同单位员工或其他企业员工进行比较，比较的结果直接关系到员工的薪酬满意度，以及员工对企业薪酬制度的主观看法。在这个信息化的社会，企业的竞争压力很大，同时员工也具有较大的生存压力，为此，员工十分看重岗位的薪酬待遇，同样十分重视薪酬的公平性。 （二）薪酬的期望值 期望越大，失望越大，这是一句俗话，但在一定程度上表明了期望对人心理的重要影响力。薪酬期望是一个心理学方面的概念，指员工对工作可能获得的薪酬定位。薪酬期望值属于员工的主观认知，是员工从主观角度出发对工作作出的并不十分理性的应得薪酬判断，不同的人对同一岗位、不同岗位的薪酬期望值存在差别。调查结果显示，目前没有任何企业的薪酬待遇能满足所有人的薪酬期望值。薪酬期望值的形成既受人理性意识的影响，又受到人非理性意识的影响。理性的意识是指人根据同职业其他企业的员工薪酬制定自身的薪酬期望值，而非理性的意识则是人单纯依据自身能力作为薪酬期望值的制定标准。通常情况下，非理性的意识指导下的薪酬期望值偏高。现代企业对员工的个人能力水平要求越来越高，而员工对自身的薪酬期望值也随之提高，这对薪酬满意度具有重要影响。 （三）薪酬的吸引力 薪酬吸引力是企业留住优质人才的一个主要保障，同时也是员工薪酬满意度的主要影响因素。薪酬吸引力是通过横向比较产生的，是一种特殊的影响因素。薪酬吸引力若足够强，甚至能提升员工的薪酬满意度。 三、人力资源管理中员工薪酬满意度的分析方法 首先，做出研究假设。对于员工的薪酬满意度，可做出三方面假设。第一个假设，由于员工的薪酬满意度受多个因素的影响，为此，假设不同类别企业员工的薪酬满意度不存在明显差异。第二个假设，不同工龄、年龄的员工薪酬满意度不存在明显差别。组织、程序、互动、分配等多方面的公平度会对员工薪酬满意度产生正面影响。第三个假设，情感对员工薪酬满意度具有影响作用，积极的情绪可提高员工薪酬满意度，消极的情绪会降低员工薪酬满意度。 其次，统计数据，对其进行分析检验。数据的分析、检验是从三个角度进行的。第一，薪酬满意度因子。第二，薪酬满意度构成与满意水平的相关性。第三个，薪酬满意水平回归自变量与因变量的关系。如假设不同类别企业员工薪酬满意度无明显差距，则采用单因素分析方法法和独立样本t检验法对此假设进行分析、检验。 以某企业为例，该企业的岗位类型较多，不同类型岗位对员工技术能力要求不同，为此企业内部员工薪酬存在差距，具体岗位薪酬情况如下：高管个人年收入在18万和20万范围内，中级管理人员个人年收入在12万到15万范围内，低级管理人员个人年收入在10万