人力资源培训师考试.docxVIP

PAGE PAGE PAGE １ 人力资源培训师考试 篇一：人力资源期末考试知识点 第一章 人力资源管理概述 广义地说，人力资源是指智力正常的人。 狭义的说，人力资源包括宏观和微观两个层面的含义。宏观：是指一个国家或一个经济系统中所拥有的所有能够参与经济活动、创造价值的人口或能力的总和 。微观：是指一个组织（包括企业、公共部门以及非营利机构）的全体成员所拥有的有助于实现组织战略、达成组织目标的潜在体力和脑力总和。 2、人力资源的特征（理解记忆） 1）能动性（最基本和最根本的特征，体现在自我强化、选择职业、积极劳动）；2）双重性（既是生产者，又是消费者）；3）时效性；4）持续性（有形磨损与无形磨损）；5）社会性。 Ps：人力资本理论的创始人西奥多·舒尔茨：《人力资本的投资》 宏观管理：对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会在生产的要求，保证社会经济的运行和发展。 微观管理：通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织目标。 4、企业经营战略的层次：（p31） 公司总体战略（全局性、整体性、长期性）——事业战略（中期性）——职能战略（短期性、具体性、清晰性）——人力资源战略、市场营销战略、生产战略、财务战略、研究与发展1、 人力资源规划的含义（基础） 人力资源规划是组织根据企业的人力资源战略目标，科学预测企业未来的人力需求，预测其内部人力资源供给满足这些需求的程度，确定供求之间的差距，制定人力资源净需求计划，用以指导人力资源的招聘、培训、开发、晋升和调动，确保企业对人力资源在数量和质量上的需求，从而不仅帮助组织获得实现组织战略目标，同时确保组织在人力资源的使用方面达到合理和高效。 ？2、人力资源预测方法的原理（重点） 1） 马尔科夫分析法：找过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势。 第三章 工作分析 1、工作分析的含义 工作分析又称为职务分析或岗位分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务描述书（一般包括职务说明和职务规范两个部分）的系统过程。 2、职务分析的意义 职务分析是企业人力资源管理管理五大基本功能（获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发）中起核心作用的要素，是人力资源管理工作的基础，只有做好了职务分析与设计工作，才能据此完成以下工作：7点 1）访谈法；2）观察法；3）问卷调查法；4）功能性职务分析法（FJA）；5）资料分析法；6）关键事件记录法；7）实验法；8）工作秩序分析法；9）工作日记法。第四章 员工招聘与甄选 1、员工招聘程序图 1）招募：识别招聘需求、制定招聘计划、发布招聘信息、接受应聘者申请 2）选拔：初步筛选、笔试面试、心理测试、情景模拟、背景调查、体检、 3）录用：录用决策、签定劳动合同、新员工培训、试用、正式录用、 4）评估：招聘评估 2、员工招聘的渠道（重点） 1）内部招聘 2）外部招聘a.广告招聘 通过新闻媒体发布招聘广告来吸引和招聘员工，是一种最普遍适用的招聘方式。 优点：发布迅速、影响广；应聘人员量多、选择余地大；可以减少盲目性；保留较多操作优势。缺点：刊登广告费用高；招聘费用也会增加。要点：合理选择媒体；符合有关法律 b.职业介绍机构 职业介绍所、就业服务中心、人才市场、劳动力市场等 优点：招聘周期短、时间省；选择范围大；有利择优录取。缺点：较难招聘到核心员工；增加招聘成本。 c.猎头公司（Executive recruiters，Headhunter） 专门为委托人“搜捕”和推荐高层次管理人员或技术人员，并设法诱使他们离开正在服务的组织的公司。优点：针对性强，成功率高；能招聘到关键职位上的高层次员工；时间省，效率高。缺点：费用较高 d.校园招聘 是外部招聘最直接和最主要的渠道。 优点：能招到成本低，潜力大的员工；选择范围广；能批量招聘；有助宣传企业形象。缺点：由于平时沟通、花时间和费用较多；培训开发费用高；招聘效率低；会增加未来员工流失率。要点：选择合适的学校；选派能力强的招聘人员；加强平时沟通 e.熟人推荐 由本组织的员工、客户、合作伙伴等推荐的方法招聘员工。 优点：相互了解迅速，成功率高；招聘速度快；招聘费用省；有利找到紧缺人才。缺点：容易造成各方心理负担；容易形成小团体和关系网 f.招聘会 主要有综合性招聘会和专业性招聘会。 优点：快速、高效、低成本。缺点：需花费更多的时间和成本用于应聘