青年人才开发与管理之冲突与沟通讲义课件.pptx

第十章 青年人才开发与管理——冲突与沟通;目 录;;冲突（conflict）是两方或多方彼此感觉对立的情况。冲突是人们之间在所要达到的目标或实现目标的方法上存在分歧，而发生在人际间的过程。 ;冲突的层次;; 2.个体间的冲突 个体间的冲突对于许多人来说，是一个严重的问题。因为冲突会极大地影响到个人的情绪。每个人都有必要保护自我形象和自尊免受他人伤害，而当自我概念受到威胁时，严重的混乱就会出现，良好的关系也会被破坏。这有时是因为两人的脾气不合和个性冲突。但有时，冲突产生于沟通的失败或知觉的差异。 ; 3.群体间的冲突 群体间的冲突，也会带来很多问题。总的来说，这种冲突有些象青少年团伙间的争斗。每一群体致力在暗中破坏对方，争取更多的权力，提高自己的形象。冲突常因为诸如观点不同、群体忠诚、资源竞争之类的原因而产生。 ;（二）冲突的来源;（三）冲突的性质 ; 2、破坏性冲突。是指：妨碍组织整体目标实现的冲突。在许多场合，需要将冲突逐步降低——由于它的潜在的破坏性后果，而在组织中有意被减少。 ;（四）冲突的影响; 2、建设性冲突的积极作用 建设性冲突是激发人们寻找能够产生更好结果的改进方法。冲突给予人们以活力，使他们更有创造力，不断地试验新的想法。 建设性冲突使曾经隐藏的问题被公开了，人们能面对并解决它。 ; 3、冲突的缺点： 如果冲突持续时间过长，变得过于激烈，或集中到了个人问题上。在个体间的层次上，合作与团队工作可能受到破坏。需要协同工作的员工之间可能渐渐变得不信任了。 在个体层次上，有些人可能感到被击败，同时其他人的自我形象将降低，个人的压力水平将上升。可以预见，一些员工的激励水平将会降低。 ;（五）冲突模型;;第一象限（ A ）——“赢—输”的结果，乙方被击败，而甲方获胜。 第二象限（ B ）——“双赢”的结果(win-win outcome of conflict)，刻画的情况是，双方知觉到他们比冲突开始之前的境况为佳。这是在现有的关系上诸如与供应商、顾客、员工的关系上，人们希望并试图达到的结果。;第三象限（C）是“输—赢”的结果，甲方???击败，而乙方获胜。 第四象限（ D ）是 “双输”的结果，由于冲突的破坏，使双方的境况都比冲突前更加糟糕。一个极端的例子是，公司的行政长官解雇了唯一一名知道公司最成功产品的秘密配方的员工。 ;2.解决冲突的方法 ⑴达成一致的目标：解决问题。 ⑵确保自己不拘泥于固定的观点。 ⑶阐明双方的优势与劣势。 ⑷认识到对方（和你自己）的维持脸面的需要。 ⑸正直坦白；不要隐瞒任何关键信息。; ⑹避免争执，避免使用“是的——但是”的回答；控制自己的情绪。 ⑺力求理解对方的观点、需要和最低要求。 ⑻提出问题以便引出必要的信息；探察更深的含义与支持。 ⑼确保双方的利益，希望取得成功。 ⑽当冲突结束时，给予对方足够的信任。;;;（一）自我心态;;;;（二）生活定位; 生活定位产生于两种观点的结合：首先，人是如何看待自己的？其次，总的来说，他们是如何看待其他人的？ 对每一问题的肯定回答（好）或否定回答（不好）间的组合，导致了四种可能的生活定位。 ● 我不好——你好 ● 我不好——你不好 ● 我好——你不好 ● 我好——你好;（三）“约哈里窗户”; 美国著名社会心理学家约瑟夫·勒弗特、哈里·英厄姆对如何提高人际交往成功的效率，提出了一个名为“约哈里窗户”（共识窗口）的理论。; ;;（1）公开的自我 自知人亦知。自己了解自己、别人也了解自己。属于“开放区域”（开放区）。交往时具有开放性、一致性，“心理不设防”，这种人际交往很少发生冲突，即使发生冲突也比较容易解决。 ;《实话实说》;（2）隐蔽的自我 自知人不知。自己了解自己，却从不向别人透露自己；或者别人对自己发生种种误会、误解。属于“秘密区域”（隐蔽区）。这种人际交往存在着潜在的冲突。;（3）盲目的自我 人知己不知。别人了解自己，而自己却不了解自己；“缺乏自知之明”。属于“盲目区域”（盲区）。在这种情况下，自己有时会无意中刺激获伤害他人。因此，也存在着潜在的冲突。;（4）未发现的自我 人不知己亦不知。自己和别人都不了解自己。属于“未知区域”（双盲区）。这是一种最易于产生误会、发生人际冲突的情境。 ;无锡街头：目击 “神算子”;（1）正确展示自我。人际交流是一种信息交流，这种信息交流具有主动性、互动性和对称性等特点。在一个良好的、充满善意的人际氛围中，随着自我开放程度和