零售企业薪酬制度的设计.pptx

全 面 薪 酬 福 利 管 理;问题一： 精神激励和物质激励哪个更重要？为什么？;;;■基本工资：是指员工较稳定的那一部分基础收入。基本工资包括岗位工资、年资、涨幅工资等。 ■岗位工资：岗位（职务）不同，岗位工资就不同。岗位工资受岗位的复杂程度、责任大小、劳动强度及岗位的价值等因素的影响。 ■年资：根据年限的长短而计付的工资，年资的作用在于鼓励员工长期在企业中工作，减少人员流动。 ■涨幅工资：根据企业经营业绩而计付的变动工资。涨幅工资将员工的基本收入与企业的经营业绩联系在一起，其作用在于增强并激励员工的危机感。;■佣金：是直接销售额的一定比例确定销售的报酬，佣金的优势是由于报酬明确地同绩效相关联，因此销售人员为得到更多的工资报酬，将更加努力。 ■加班加点工资：法定节假日和公休日进行工作，称为加班。 ■福利：为了吸引员工到企业工作或根据需要而设计的作为基本工资补充的一系列措施或实物的总和。 ■津贴：作为员工基本工资补充的一系列费用或实物的总和，其作用在于激励员工。;津贴报酬观（日本企业） 业绩报酬观（欧美企业）;实施绩效薪酬的四步骤; 公司给受聘者支付的薪酬分成“外在”的和“内在”的两大类，两者的结合，被称之为“全面薪酬”。;问题二： 贵公司的薪酬是保密的还是公开的？你认为各有哪些优缺点？ 二：报酬管理 ;;;;;;;;;;报酬计划的目标：合法性，有效性，公平性;报酬系统的重要性;案例: 联想集团的激励机制;盖洛普员工满意度调查表;报酬管理原则;员工自己与 他人的比较;问题三： 对于高管层和基层员工或者对于高绩效和一般绩效员工，薪酬差别是应该大一些还是小一些？为什么？ 三、薪酬制度的设计;;; 一个科学合理的薪酬系统对员工的激励是最持久也是最根本的激励，因为科学合理的薪酬系统解决了人力资源所有问题中最根本的分配问题。;;; “最佳雇主”的企业，比一般企业 对高管层和基层员工 薪酬差别要大得多  高绩效和一般绩效员工 它们善于将薪酬管理作为激励要素，并与绩效系统紧密相连结果，创造并维持高绩效的企业文化;报酬管理程序;某薪酬咨询公司选用的三个报酬要素：;确立工薪结构的过程图;;;;;;;;;中小民营企业薪酬制定;不同类型的人力资本和劳动对激励方法的影响;公司发展阶段和治理模式对高层管理者激励方式的影响;EX：年薪制、住房福利、期权等;问题： 在目前国内企业中，在设计薪酬与激励政策时，高薪和期权哪个更重要？为什么？;两个上市公司案例： 用友 高薪 金碟 期权用友：连接几个业内资深人士，他们没有  任何期权和股分，只有高薪；金碟：几位高层相继辞职，“金手铐”失 效，一名留下的高层认为他留下是 为了发展而不是期权。;;■实行年薪制的基本条件： (1)建立现代企业制度； (2)用人机制； (3)契约制； (4)企业外在的评估机制； (5)完善的企业家人才市场； (6)健全的股市和股权制度。;某民营企业年薪制方案;C）实行绩效考核：按月发放与年终奖金部分的实际额均与绩效考核的月等级与年等级挂钩。即：月实得数=工龄工资或岗位津贴+月度绩效考核工资 年终奖金实得数=年终考核奖金×服务月数／12（月）×公共系数 （注：公共系数是指公司目标完成情况的反映比， 公共系数=全年销售额实际完成／全年销售额计划额 若公共系数≤0.6，由董事长决定是否取消年终奖。; 考核：各级人员按《绩效考核制度与程序》实行月度考核，年终考核系数是按每月考核综合平均值计算。表现优异者，总经理可依据年度综合情况给予特别加权。 若月考核或年考核为C级或C级以下，将会被公司辞退或降级，辞退时年终奖将取消，降职时月薪和年终奖只能享受所降级别的待遇。 年薪总额=津贴与工龄工资+每月考基本额×每月考系数+年终奖基数×年考系数×公共系数。 年薪制具体分配表见《管理人员年薪制结构一览表》;级别;奖金——浮动薪酬;2、超时奖（不应鼓励，以免造成效率低下）某企业规定：员工有，组长以上无，以控制加班。 3、绩效奖，一般与主管以上员工挂钩，一般半年或一年计算一次。可以利润率或销售额完成率计算。 4、职务奖（职务工资，职位工资……）;5、建议奖（提案奖励制度的推行），受奖人数多。 6、特殊贡献奖，重大贡献（有根有据），受奖人数少。